پايان نامه مقاله تحقيق ارشد

واحد نراق

دانشكده مديريت

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

 ((M.A

مديريت بازرگاني گرايش تحول

عنوان :

شناسايي و رتبه بندي موانع ارزيابي عملكرد كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد قم با استفاده از تكنيك تحليل عاملي

زمستان 93

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده 1

فصل اول : كليات تحقيق 2

1-1. مقدمه 3

1-2.  تعريف موضوع وبيان مسئله 4

1-3. ضرورت و اهميت پژوهش 7

1-4.  اهداف پژوهش 8

1 -4-1.  اهداف كلي پژوهش 8

1-4-2.  اهداف فرعي پژوهش 8

1-5. هدف كاربردي تحقيق 8

1-6. سوال هاي پژوهش 9

1-6-1.  سوال اصلي 9

1-6-2.  سوال هاي فرعي 9

1-7. جنبه نوآوري و جديد بودن تحقيق 10

1-8. قلمرو تحقيق 10

1-8-1.  قلمرو موضوعي 10

1-8-2.  قلمرو مكاني تحقيق 10

1-8-3.  قلمرو زماني تحقيق 10

1-9.  تعريف مفاهيم و واژگان اختصاصي طرح 11

1 -9-1.  ارزيابي 11

1-9-2.   ارزيابي عملكرد 11

1-9-3. ارزيابي عملكرد كاركنان 12

1-9-4.  مديريت عملكرد 12

1-9-5.  شاخص 12

1-10 . سازمان 13

1-11.  روش تجزيه و تحليل 13

فصل دوم:  مباني نظري و پيشينه تحقيق 14

2-1.  مقدمه 15

2-2.  مروري بر پيشينه تحقيق 16

2-3. مروري بر تاريخچه سيستم هاي ارزيابي عملكرد 17

2-4.  تفاوت مابين مديريت عملكرد و ارزيابي عملكرد كاركنان 18

2-5.  مفهوم ارزشيابي عملكرد 19

2-6.  اهميت ارزشيابي عملكرد 22

2-7.  اهداف ارزشيابي عملكرد 24

2-8. نقش ارزيابي عملكرد: 27

2-9. اجزاي مهم ارزيابي عملكرد 27

2-10. عوامل موثر در تعيين نوع سيستم ارزيابي عملكرد : 28

2-11. ويژگيهاي ضروري يك سيستم ارزيابي : 28

2-12. مزاياي ارزيابي عملكرد 29

2-13.  معايب مديريت عملكرد 33

2-14.  عواملي كه بر روي عملكرد يك فرد مؤثرند 33

2-15.  ديدگاه هاي سنتي و نوين در ارزيابي عملكرد 35

2-16.  فرايند ايجاد و به كارگيري سيستم هاي ارزيابي عملكرد 37

2-17.  ويژگيهاي سيستم مديريت عملكرد مطلوب 37

2-18. معيارهاي ارزيابي عملكرد 39

2-19. رويكردها و روشهاي ارزشيابي عملكرد 42

2-20.  انواع دسته بنديهاي ارزيابي عملكرد 44

2-21.  مدلهاي ارزيابي عملكرد 45

2-22. كدام روش ارزيابي عملكرد را انتخاب كنيم؟ 51

2-23. عوامل محدود كننده ارزيابي عملكرد كاركنان 52

2-24.  خطاهاي بالقوه در سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد 55

2-25. دلايل مخالفت اغلب سازمانها با ارزيابي عملكرد 57

2-26. فرهنگ سازي و آموزش 58

2-27. موانع و مشكلات ارزشيابي كاركنان: 60

2-28. موانع و محدوديت هاي ارزيابي عملكرد: 61

2-29. محدوديت در رتبه بندي و نمره ارزشيابي : 64

2-30.  راه حلهايي جهت كاهش موانع و مشكلات ارزشيابي 65

2-31. عوامل و ويژگيهاي موثر بر اثربخشي سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد 68

2-32.  كاربردهاي ارزيابي عملكرد كاركنان 70

2-33.  فرايند ارزيابي عملكرد 71

2-34.  آشنايي با دوره ارزشيابي و تعداد جلسات ارزشيابي 75

2-35.  مدل مفهومي تحقيق 77

فصل سوم:  روش تحقيق 78

3-1. مقدمه 79

3-2. روش تحقيق 79

3-3. دسته بندي روش‌هاي تحقيق 80

3-3-1. دسته بندي روش‌هاي تحقيق بر اساس هدف 80

3-3-2. دسته بندي روش‌هاي تحقيق بر اساس نحوه گردآوري داده‌ها 80

3-4. جامعه و نمونه آماري 81

3-4-1. جامعه آماري 81

3-4-2. نمونه ، حجم  و  شيوه نمونه گيري 81

3-5 . روش و ابزار گردآوري و سنجش داده‌ها 82

3-6.  روش‌هاي تجزيه و تحليل داده‌ها 82

فصل چهارم:  تحليل يافته‌ها 83

4-1.   مقدمه 84

4-2.  يافته هاي توصيفي 84

4-2-1.  ويژگيهاي جمعيت شناختي نمونه آماري 84

4-2-2.  توزيع فراواني و درصد پاسخ دهندگان بر اساس جنسيت 85

4-2-3.  توزيع فراواني و درصد پاسخ دهندگان بر اساس حوزه فعاليتي 86

4-2-4.  توزيع فراواني و درصد پاسخ دهندگان بر اساس درجه تحصيلات 87

4-2-5.  توزيع فراواني و درصد پاسخ دهندگان بر اساس گروه سني 88

4-2-6.   توزيع فراواني و درصد پاسخ دهندگان بر اساس سابقه خدمت 89

4-3.  پايايي ابزار در ابعاد موانع ارزيابي عملكرد سازمان 90

4-4.  بررسي وضعيت توزيع نرمال متغيرهاي ابعاد موانع ارزيابي عملكرد سازمان 91

4-5.  بررسي وضعيت برابري واريانس‌ها 92

4-5-1.  بررسي وضعيت برابري واريانس‌ها در متغير موانع ارزيابي از بعد اداري ساختاري 92

4-5-2.  بررسي وضعيت برابري واريانس‌ها در متغير موانع ارزيابي از بعد قانون و مقررات 95

4-5-3.  بررسي وضعيت برابري واريانس‌ها در متغير موانع ارزيابي از بعد رواني و عاطفي 97

4-5-4. بررسي وضعيت برابري واريانس‌ها در متغير موانع ارزيابي عملكرد كاركنان 99

4-6. سؤالات اصلي تحقيق 100

4-6-1 . سؤال اصلي اول تحقيق: 100

4-6-2. سؤال اصلي دوم تحقيق: 112

4-7.  سؤالات فرعي تحقيق 116

4-7-1. سؤال فرعي اول: 116

4-7-2.  سؤال فرعي دوم: 119

4-7-3.  سؤال فرعي سوم: 121

4-7-4.  سؤال فرعي چهارم: 123

4-7-5. سؤال فرعي پنجم: 124

4-8 . مقايسه متغيرهاي ابعاد موانع ارزيابي عملكرد كاركنان 125

فصل پنجم:  نتيجه‌گيري و پيشنهادات 127

5-1. مقدمه 128

5-2. تحليل يافته ها و نتايج سؤالات اصلي تحقيق 128

5-3. تحليل يافته ها و نتايج سؤالات فرعي تحقيق 129

5-3-1. سؤال فرعي اول 129

5-3-2 . سؤال فرعي دوم 131

5-3-3 . سؤال فرعي سوم 132

5-3-4 .سؤال فرعي چهارم 133

5-3-5 .سؤال فرعي پنجم 133

5-4 . رتبه‌بندي متغيرهاي ابعاد موانع ارزيابي عملكرد كاركنان 134

5-5 . مقايسه نتايج تحقيق با پيشينه تحقيق 134

5-6 . نتيجه گيري و تحليل يافته‌ها 135

5-7. محدوديت‌هاي تحقيق 136

5-8 . پيشنهادات 136

منابع و مراجع: 139

پيوست‌ها   142

چكيده

      هدف تحقيق شناسايي و رتبه بندي موانع ارزيابي عملكرد كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد قم مي باشد و روش تحقيق از نظر اهداف كاربردي و به لحاظ شيوه جمع آوري اطلاعات توصيفي از نوع پيمايشي است. جامعه آماري شامل كل كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد قم كه در نيمسال اول سال تحصيلي 94-93 در رده هاي مختلف شغلي مشغول انجام وظيفه بودند كه طبق آمار 235 نفر بودند . نمونه آماري شامل تعداد 145 نفر از اعضاي جامعه آماري است كه بر اساس جدول برآورد حجم نمونه از روي حجم جامعه مورگان و كرجسي (حسن زاده ،1382 ،ص 133) به شيوه تصادفي طبقه ايي انتخاب شدند. براي جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته حاوي تعداد 37 سوال بسته پاسخ در طيف  5 درجه اي ليكرت با پايايي معادل 896/. بر اساس آلفاي كرونباخ استفاده شده است . تجزيه و تحليل اطلاعات براساس روش هاي آماري  توصيفي و آزمون هاي T براي مقايسه ميانگين دو گروه مستقل ، كيز-مير-الكين (KMO)، كرويت ، فريدمن  تحليل واريانس ، كلموگروف اسميرنوف  نشان داد: 1- تعداد ده عامل اثر گذار در ارزيابي عملكرد كاركنان به ترتيب شامل : جدي نبودن نظام ارزيابي عملكرد كاركنان و نتايج آن در دانشگاه، فقدان مكانيزم مشوق جهت واداشتن كاركنان به ارائه عملكرد متعالي، كم توجهي به نتايج ارزيابي و مهارتهاي فني كاركنان، عدم تخصيص جايگاه مناسب ارزيابي عملكرد كاركنان در ساختار و تشكيلات سازمان، عدم پشتيباني دقيق و عادلانه مسئولين از نظام ارزيابي عملكرد كاركنان در دانشگاه، موثر نبودن نتايج ارزيابي عملكرد كاركنان در نظام پاداش و تنبيه سازمان، فقدان متولي مشخص براي انجام ارزيابي عملكرد كاركنان، طولاني بودن فرايند ارزيابي عملكرد كاركنان، تناسب اندك نظام ارزيابي عملكرد با مسير ارتقاي شغلي كاركنان و  كافي نبودن تفكر سيستمي بر  ارزيابي عملكرد كاركنان مي باشد. 2- ميانگين موانع عملكرد كاركنان مرد نسبت به كاركنان زن بيشتر است . 3- بين ميزان تاثير موانع مختلف ارزيابي عملكرد از ديدگاه كاركنان داراي مدارك تحصيلي كارشناسي و كارشناسي ارشد با كارداني ، ديپلم و زير ديپلم تفاوت معني داري وجود ندارد. 4- بين موانع مختلف اداري ساختاري،قانون مقررات  و رواني  عاطفي در ارزيابي عملكرد تفاوت معني داري وجود دارد. و نشان مي دهد بالاترين مانع، مانع اداري ساختاري و پس از آن مانع رواني عاطفي است. مانع قانون و مقررات در رتبه سوم قرار گرفته است.

كليد واژگان : ارزيابي عملكرد. ارزيابي عملكرد كاركنان. موانع ارزيابي عملكرد. دانشگاه آزاد اسلامي واحد قم.

1-1. مقدمه

       انسان موجودي با ارزش و با كرامتي است كه بايد مورد احترام سازمان و مديريت باشد و يكي از راههاي حفظ اين ارزش و كرامت توجه به استعدادها و نيازهاي او و فراهم آوردن زمينه هاي رشد و شكوفايي اواست در اين راستا ارزيابي عملكرد كاركنان مي تواند ابزاري جهت تعيين ميزان تحقق اين هدف بكار گرفته شود .

  برخي از صاحب نظران معتقدند ارزيابي توانايي انجام كار و شايستگي كاركنان ، كار بسيار دشواري است چرا كه از يك سو بشر هنوز به چنين ابزاري دست نيافته كه بتواند توانايي هاي بالقوه و حتي بالفعل انسان را اندازه گيري نمايد و از سوي ديگر در اغلب موارد ارزيابي كنندگان خود انسان هستند كه تحت تاثير ذهنيات و احساسات ممكن است عدالت لازم در قضاوت را آگاهانه يا نا آگاهانه رعايت ننمايد . به همين دليل است كه جوزف تي .فين و ارنست مك كورميك [1]  بر اين شعار تاكيد دارند كه اگر نمي توانيد با عدالت اشخاص را ارزيابي كنيد بهتر است ا ز اين اقدام خودداري نماييد .   

           در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد  اين آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد مطلع شود و تمهيدات لازم را براي اثر بخشي بيشتر كوششهايش بكار برد.برهمين اساس سازمان ها نياز به شناخت كارايي كاركنان خود دارد تا بر اساس آن وضعيت نيروي انساني را بهبود بخشد. ارزيابي عملكرد ابزاري است كه سازمانها و كاركنان را در تامين اين نيازها كمك مي كند . اگر اين ابزار به خوبي طراحي گردد و به نحوصحيح مورد استفاده قرار گيرد وسيله مناسبي براي تشويق ،آموزش و بهسازي و بعضا" اصلاح كاركنان خواهد بود (  اسلاتن [2]  ،2010)براي جلوگيري از تبعات ارزيابي هاي نامطلوب بايد از روشهاي مناسب و سازگار براي كاركنان هر واحد و سازمان استفاده كرد .  

    پژوهش حاضر مي كوشد تا با استفاده از تكنيك تحليل عاملي موانع ارزيابي عملكرد كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد قم را شناسايي و رتبه بندي نمايد . در اين فصل شماي كلي از تحقيق ارائه مي شود بدين صورت كه ابتدا سوال اصلي مطرح در تحقيق ،در قالب بيان مساله مطرح شده و در ادامه اهميت و ضرورت بحث در خصوص موضوع تحقيق مورد بررسي قرار گرفته ،سپس اهداف محقق از انجام اين تحقيق برشمرده خواهد شد و پس از آن سوال هاي تحقيق بطور كامل آورده شده و به طور خلاصه روش تحقيق مورد استفاده ،روش گردآوري اطلاعات ،قلمرو تحقيق ،جامعه و نمونه آماري و روش نمونه گيري در اين تحقيق توضيح داده خواهد شد در پايان نيز پس از ارائه روش مورد نظر براي تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه ها تعاريف مفهومي واژه هاي بكار رفته در تحقيق بطور جداگانه ارائه خواهد شد.    

  1-2.  تعريف موضوع وبيان مسئله

   ارزيابي عملكرد يكي از وظايف مديريت منابع انساني كه در سازمانها با صرف وقت و هزينه انجام مي شود و از نتايج ارزيابي در ساير وظايف مديريت منابع انساني از جمله حقوق و دست مزد تعيين نيازهاي آموزشي ، ارتقاء استفاده مي گردد .

  صاحب نظران، ارزيابي عملكرد كاركنان را عملي مي دانند كه در آن كار افراد در رابطه با نحوه انجام وظيفه در مشاغل محوله به طور سيستماتيك اندازه گيري (سعادت، ۱۳۸۲(،)مهدويان، ۱۳۷۷) استعداد و توانايي هاي بالقوه كاركنان براي بهبود انجام وظايف و رشد در رشته شغلي شان مشخص ؛ روش مطلوب برانگيختن كاركنان روشن (دسلر، ۲۰۰۰)؛ و بازخوردي به فرد داده مي شود تا وي نقايص كار خود را بشناسد (ماندي و همكاران، ۱۹۹۶). به طور معمول در اهميت و آثار ناشي از ارزيابي عملكرد به موارد تقريبا مشابه اشاره مي شود كه عبارتند از: برنامه ريزي نيروي انساني، استخدام كارمندان مناسب ، تربيت و بهسازي نيروي انساني، طراحي نظام جبران خدمت، تعيين مسير پيشرفت شغلي، شناخت استعداد و توانايي هاي نيروي انساني، طراحي نظام انگيزش، تعيين روايي آزمون هاي استخدامي، و ايجاد جو اعتماد (سعادت، ۱۳۸۲(،)ماير و ديويس، ۱۹۹۷(،)مورفي و كليولند، ۱۹۹۵(،)مورفي، ۲۰۰۸). چنين مواردي، هر يك به نحوي نتايج مورد انتظار از ارزيابي عملكرد منابع انساني را نشان مي دهند. در اين صورت ارزيابي عملكرد، مستلزم نظام اثربخشي است كه بتواند طرح هاي مناسب ارزيابي عملكرد منابع انساني را طراحي و هدايت كرده و ارتقا بدهد. اگر نظام ارزيابي عملكرد نتواند اثربخشي خود را نشان دهد ارزش خود را از دست خواهد داد

     در دانشگاه ها ارزيابي عملكرد يك اقدام استراتژيك است(سيمونز، ۲۰۰۲). در اين مؤسسات، اندازه گيري مستند عملكرد نه يك اقدام واحد و مجزا بلكه آخرين مرحله از سلسله اقداماتي است كه در فرايند مديريت عملكرد، الزام آور است. مرور تجربه دانشگاه هاي بزرگي چون كاليفرنيا، ايلينويز و كليولند اين موضوع را تاييد مي كند. حساسيت فعاليت هاي آموزشي و پيچيدگي ماموريت هايي كه از طرف اجتماع محلي، نهادها و جامعه براي دانشگاه ها تعريف مي شود، انتظارات مربوط به پاسخگويي اين مؤسسات را افزايش مي دهد و بر دو نتيجه مهم مهر تاييد مي زند: ۱) ارزيابي عملكرد كاركنان در دانشگاه ها يك ابزار تعريف شده و متعارف براي اطمينان از حفظ و ارتقاي ارزش سرمايه انساني است كه دانشگاه در درجه نخست با اتكا بدان، قادر به پاسخگويي و تأمين نظر ذي نفعان است، و ۲) ارزيابي هاي رسمي، مكتوب و مستند، در دانشگاه نمي تواند جايگزين بازخورد مداوم در ارتباط با عملكرد شغلي باشد. ضمنا اين دو مورد را مي توان به عنوان دلايل مهمي شناسايي كرد كه ضرورت طراحي و استقرار نظام ارزيابي عملكرد ويژه مؤسسات آموزش عالي را نشان مي دهند.

   براي رسيدن به مقصود ارزيابي از كاركرد كاركنان لازم است نظام ارزيابي از حساسيت لازم براي تشخيص رفتارهاي اثربخش، كم اثر يا بي اثر برخوردار باشد. به عبارت ديگر چنانچه ارزيابي عملكرد براي تشخيص قدرت و ضعف از حساسيت لازم بهره مند نباشد، نمي توان از نتايج آن براي تأمين مقاصد و رشد و پويايي در ابعاد مختلف بهره برد. از طرفي، نظام ارزيابي عملكرد مي بايست به كار و عمل افراد مربوط باشد و همچنين وسائل و لوازم سنجش و اندازه گيري بايد از اعتبار كافي برخوردار باشد تا داوري و قضاوت درست انجام شود.

 

 
 

برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۳:۵۰:۳۷  توسط مدير  نظرات (0)

واحد نراق

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

 (M.A(

گرايش تشكيلات و روشها

 عنوان :

شناسايي و رتبه بندي موانع خلاقيت فردي كاركنان آموزش و پرورش استان قم

  زمستان 1392

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده 

     اين پژوهش با توجه به اهميت و ضرورت موضوع خلاقيت و نيز به دليل كمبود ابداعات در محيط­هاي اداري, مالي و آموزشي انتخاب شده است. كمبود ابداعات و انديشه­هاي بديع  و تازه اين شك را در ذهن تقويت مي­كند كه يا افراد شاغل از درجه خلاقيت پاييني برخوردار هستند يا اينكه عواملي در كار است كه مانع شكوفايي خلاقيت آنها است. بنابراين مسئله اصلي در اين پژوهش شناسايي درجه خلاقيت افراد و موانع احتمالي است. از اهدافي كه اين پژوهش در نظر دارد. پيداكردن يك شناخت كلي نسبت به موضوع خلاقيت و ارائه راهكارهايي كه بتواند با برطرف كردن موانع موجود بر سر راه  بروز خلاقيت, سازمان را جهت پاسخگويي به تغيير و تحولات محيطي و پايدارماندن در شرايط متلاطم و يا موقعيت­هاي جديد كمك كند.

با توجه به موضوع پژوهش و نيز روش بدست آوردن داده­هاي مورد نياز اين پژوهش كه از نوع توصيفي و ميداني است براي تحليل داده­ها از آمار استنباطي و توصيفي ( با استفاده از نرم افزار آماري spss) استفاده شده است. در اين پژوهش سعي شده است كه از مشخصه­هاي توصيفي براي تجزيه و تحليل داده­هاي بخش سوم پرسشنامه و از مشخصه­هاي استنباطي براي تجزيه و تحليل داده­هاي بخش اول ,دوم و سوم پرسشنامه استفاده شود.

ابزار گردآوري اطلاعات و داده ها مدارك , كتابها, مقالات و رساله­هاست كه با مراجعه به كتابخانه­ها و مراكز علمي و نيز استفاده از پرسشنامه­اي در سه بخش بدست آمده است. بخش اول پرسشنامه ميزان خلاقيت را با۵۵ سئوال اندازه­گيري  مي­كند. بخش دوم پرسشنامه موانع خلاقيت را رتبه­بندي مي­كند و بخش سوم به منظور تعيين نقش متغيرهاي تعديل­كننده در نحوه پاسخگويي پاسخگويان است. روايي و اعتبار پرسشنامه در دو مرحله سنجيده شده است كه در مرحله مقدماتي بخش اول پرسشنامه اعتبارa=.77 وبخش دوم پرسشنامه اعتبار a=.85 را بدست داده است و در محاسبه نهايي اين اعتبار به ترتيب a=.87 و a=.96 است. يافته هاي پژوهش بر اساس تجزيه و تحليل اطلاعات و داده­هاي پرسشنامه بدست آمده است. يافته­هاي حاصل از بخش اول پرسشنامه ميزان خلاقيت را در جامعه مورد نظر بسيار بالا نشان داده است.    يافته­هاي حاصل از تحليل بخش دوم پرسشنامه كه به كمك آمار استنباطي (آزمون فريدمن) انجام شده است. هفت مانع را شناسايي و رتبه­بندي نموده است اين موانع به عنوان موانع خلاقيت فردي در جامعه مورد نظر است. يافته­هاي حاصل از بخش سوم پرسشنامه نشان داده است كه تمام متغيرها به جز متغير تحصيلات نقشي در نحوه پاسخگويي پاسخگويان ندارد. تأثيرگذاري متغير تحصيلات در پاسخگويي پاسخگويان كه به وسيلۀ تحليل واريانس انجام شده است, به اين صورت كه هرچه سطح تحصيلات بالاتر مي­رود , ميزان خلاقيت افراد نيز بالا مي­رود. اين يافته­ها به افراد در برخورد با مسئله خلاقيت و برداشتن موانع از سر راه كارمندان براي بروز خلاقيت كمك خواهد نمود.

فهرست مطالب

فصل اول:مقدمه پژوهش. 1

مقدمه. 2

بيان مسئله پژوهش. 2

سؤالات اصلي پژوهش:. 3

اهميت پژوهش:. 3

اهداف پژوهش:. 4

تعريف مفاهيم. 5

سازمان كار پژوهش. 6

فصل دوم:پيشينه پژوهش. 7

مقدمه. 8

اهميت خلاقيت. 8

تاريخچه خلاقيت. 11

مباني نظري مرتبط با خلاقيت. 12

ماهيت خلاقيت. 20

تعريف خلاقيت:. 22

فرآيند (مراحل) خلاقيت:. 24

عوامل مؤثر بر خلاقيت. 26

تأثيرات عوامل خاص برخلاقيت. 27

اول ـ عوامل پيش برنده خلاقيت:. 30

1- عوامل فردي. 37

2- محيط ( عوامل پيراموني ):. 39

دوم ـ عوامل بازدارنده خلاقيت:. 40

عوامل فردي:. 42

عوامل پيراموني:. 44

عوامل مؤثر برخلاقيت:. 49

اول: عوامل پيش برنده. 49

1- عوامل فردي:. 49

2- عوامل بيروني:. 51

دوم: عوامل بازدارنده. 52

1- عوامل دروني:. 52

2- عوامل بيروني:. 55

فصل سوم:روش پژوهش. 56

مقدمه. 57

روش پژوهش. 57

جامعه آماري. 59

گروه نمونه. 59

روش  و ابزار گردآوري اطلاعات. 60

روايي و پايايي پرسشنامه. 61

توزيع پرسشنامه. 63

روش تحليل داده­ها. 63

فصل چهارم:يافته هاي پژوهش. 66

مقدمه. 67

توصيف داده­هاي آماري. 67

1ـ توصيف داده­هاي مربوط به متغيرهاي جمعيت شناختي. 67

1ـ1ـ اطلاعات مربوط به جنسيت پاسخ­دهندگان. 67

2-1- اطلاعات مربوط به سن پاسخ­دهندگان. 69

3-1- اطلاعات مربوط به تحصيلات پاسخ­دهندگان. 70

4-1- اطلاعات مربوط به تجربه كاري پاسخ­دهندگان. 71

5-1- اطلاعات مربوط به ماهيت كار پاسخ­دهندگان. 72

6-1- اطلاعات مربوط به هويت فرهنگي پاسخ­دهندگان. 73

2ـ تشريح ميزان خلاقيت فردي. 74

بطور خلاصه:. 75

3 - توصيف داده­ها به منظور تعيين نمودن ترتيب تقدم و تأخّر متغيرها (موانع). 81

4ـ بررسي نقش متغييرهاي تعديل­كننده در نحوۀ پاسخگويي افراد   83

فصل پنجم:بحث  و تفسير. 88

مقدمه. 89

نتيجه­گيري. 89

پيشنهادها. 91

الف- پيشنهادي مبتني بر يافته­هاي پژوهش. 91

ب- پيشنهادات مبتني بر تجربه پژوهشگر. 94

ج – توصيه به ديگر پژوهشگران. 94

محدوديت­هاي پژوهش. 95

الف- محدوديت­هاي پژوهشگر. 95

ب- محدوديت­هاي پژوهش. 96

منابع و مآخذ. 98

منابع فارسي. 99

منابع انگليسي. 102

مقدمه

آنچه تحت عنوان فصل يكم پيش رو داريد كليات يا مقدمه پژوهش است؛ در اين فصل شما با مطالب زير آشنا خواهيد شد:

اميد است آنچه در اين فصل مطالعه مي­كنيد سرآغاز گويايي بر درك پژوهش موردنظر باشد.

بيان مسئله پژوهش

خلاقيت از جمله موضوعاتي است كه در طول دورانهاي مختلف مورد توجه قرار­گرفته، مي­گيرد و خواهد گرفت. تمام پيشرفت­هاي بشر محصول خلاقيت انديشمنداني بوده است كه با پردازش انديشه­ها، نظريه و ابتكارات به شكل امروزين خود در آمده است. در دنياي پيشرفته امروز، براي پاسخگويي به نيازهاي محيطي و داخلي، فكر خلاق و وجود افراد خلاق در سازمان­ها ضروري است؛ خلاقيت ماهيتي است كه به چشم ديده نمي­شود(يك مفهوم يا سازه است) اما ماحصل آن بصورت راه حلهاي نو، انديشه هاي جديد و محصولات تازه، قابل مشاهده(عيني) است. خلاقيت به نظر اكثر محققان و انديشمندان كم و بيش در تمام افراد وجود دارد و مي­توان آن را با تشويق و ترغيب نمودن به منصۀ ظهور رساند. اما فقدان ابداعات در محيط­هاي اداري، مالي و آموزشي جامعه موردنظر بنا به اظهار نظر چندين تن از افراد جامعه و نيز ثابت بودن رويه­ها و روش­هاي موجود، اين ظنّ را تقويت مي كند كه يا افراد شاغل از درجه خلاقيت پائيني برخوردار هستند، يا اينكه عواملي در كار است كه مانع شكوفايي خلاقيت آنها است. بنابراين مسأله اصلي در اين پژوهش شناسايي درجه خلاقيت افراد و رتبه بندي عوامل بازدارنده احتمالي است. در ظهور خلاقيت عوامل بسياري نقش دارند كه از جمله مي­توان به متغيرهاي محيطي، اجتماعي اقتصادي، شخصيتي، فيزيكي و فيزيولوژيكي (مانند هوش، وراثت، جنسيت و...) اشاره كرد. اما بايستي توجه داشت كه علاوه بر عواملي كه در پرورش و بروز خلاقيت نقش دارند عواملي هم وجود دارند كه در شكوفايي اين استعداد ذاتي نقش بازدارنده را ايفا مي­كنند. عدم توجه به اين عوامل بازدارنده و عدم تلاش در جهت برطرف نمودن اين موانع پيامدهاي ناگواري براي انسان و جامعه خواهد­­­ داشت. لذا مي­توان با شناسايي درجه خلاقيت و آگاهي از موجوديت و نوع موانع، سعي در برطرف نمودن آنها كرده تا راه براي پياده شدن عوامل ترغيب كننده و پيش برنده خلاقيت هموار شود. بنابراين با توجه به اهميت خلاقيت، در اين پژوهش سعي بر آن است كه عوامل مؤثر و نيز موانع (كه هدف اصلي پژوهش نيز است) شكوفايي خلاقيت فردي كاركنان اداره آموزش و پرورش استان قم رتبه بندي شده و با ارائه يافته­ها به برنامه­ريزان نيروي انساني در آموزش و پرورش خلاقيت فردي كاركنان (كه نتيجه آن پيشرفت سازمانها و اجتماع است) با برطرف نمودن موانع موجود تسهيل نمود.

سؤالات اصلي پژوهش:

  • درجه خلاقيت افراد (كاركنان اداره آموزش و پرورش استان قم) در چه سطحي است؟
  • ترتيب تقدم و تأخر موانع خلاقيت چگونه است؟
  • متغيرهاي تعديل كننده در نحوۀ پاسخگويي افراد چه نقشي دارند؟

اهميت پژوهش:

تمام سازمان­ها، ادارات، كارخانجات، مؤسسات و. براي ابقاء نيازمند انديشه­هاي نو هستند. در طي زمان سازمان­هاي غيرخلاق از صحنه محو مي­شوند. براي آنكه بتوان در دنياي متغير امروز به حيات ادامه داد بايد در خلاق نمودن سازمان­ها اقدامات جدي انجام گيرد. خلاقيت سازمان­ها جزء، با خلاقيت افراد بدست نمي­آيد. پس مي­توان گفت ترغيب و برطرف نمودن موانع در راه بروز خلاقيت فردي بسيار حياتي خواهد بود. اگر استفاده از فرصت­ها چندان جدّي تلقي نگردد؛ در اين صورت مي­توان گفت نسبت به مسأله خلاقيت و نوآوري توجه نشده اما از آنجا كه پاسخگويي به نيازهاي محيطي ضروري است، لذا مي­توان در مورد يكي از مهترين عواملي كه باعث پيشرو بودن و پاسخگو بودن به محيط متلاطم مي­گردد؛ يعني خلاقيت و به خصوص خلاقيت فردي كه منجر به خلاقيت سازمان­ها و جوامع مي­گردد پژوهش نمود. در اين ميان شناسايي درجه خلاقيت و نيز مهمتر از آن شناسايي موانع خلاقيت فردي افراد، امر بسيار مهم و ضروري است. اما از آنجا كه محيط اكثر سازمان­ها در كشور بگونه­اي است كه به خلاقيت توجه كافي  نمي­كنند ضروري است اينگونه پژوهش­ها در اكثر سازمان­ها انجام گيرد.

اهداف پژوهش:

اهداف پژوهش را بطور كلي مي­توان بصورت زير دسته­بندي كرد:

  • پرداختن به موضوع خلاقيت بخصوص خلاقيت فردي در جهت شناسايي عوامل مؤثر و بازدارنده آن.
  • سنجش ميزان خلاقيت كاركنان در جامعه موردنظر تا بر اين اساس بتوان موانع خلاقيت را در جامعه موردنظر شناسايي كرد.
  • تعيين اولويت هر كدام از موانع بازدارندگي خلاقيت فردي كاركنان.
  • تعيين نقش متغيرهاي فردي و شغلي (مانند: جنسيت، تجربه­كاري، تحصيلات، سن و...) در خلاقيت افراد جامعه موردنظر.
  • ارايه يافته­ها به برنامه­ريزان نيروي انساني در آموزش و پرورش براي تشويق و ترغيب خلاقيت و برطرف نمودن موانع موجود در سر راه بروز خلاقيت.

تعريف مفاهيم

  • عوامل بازدارنده: «نيروهاي بازدارنده، نيروهايي هستند كه مانع و يا باعث تقليل نيروهاي وادارنده (جلوبرنده) مي شوند (كبيري، 1368، ص 164).
  • خلاقيت:«خلاقيت فرآيند تكامل بخشيدن به ديدگاه­هاي بديع و تخيلي درباره موقعيت­هاي مختلف است (معمارزاده و ديگران، 1384، ص 443).
  • كاركنان: براي تعريف كاركنان به چند تعريف اشاره شده است: الف: منظور از كاركنان يك سازمان تمام افرادي است كه در سطوح مختلف سازمان مشغول بكار هستند (سعادت، 1385، ص 1). ب: منظور از كاركنان (نيروي انساني) مجموع كمي و كيفي افراد و دارايي انساني كه با توجه به وسعت و پيچيدگي سازمان، توانايي و سطح دانش آنها در جهت اداره سازماني و كسب اهداف بكار گرفته شود. (سيد جوادين، 1385 و ص 132) ج: شخصي كه در قبال دريافت پول كار مي كند (لغت elementary oxford)
  • سازمان: منظور از سازمان تشكيلات بزرگ يا كوچكي است كه به قصد و نسبتي خاص و براي نيل به اهدافي مشخص بوجود آمده است (سعادت، 1385، ص 11) سازمان مي­تواند يك شركت صنعتي، تجاري، خصوصي يا دولتي، توليدي يا وزارتخانه دولتي، مؤسسات و نهادهاي دولتي و نيمه دولتي، دانشگاه­ها يا اماكن ورزشي باشد.
  • متغير تعديل­كننده اصطلاح متغير تعديل­كننده براي توصيف نوع بخصوصي از متغير مستقل بكار مي­رود و مايليم اثر آن را در ارتباط با متغير مستقل اوليه و متغير وابسته ملاحظه كنيم. بدين منظور انتخاب مي­شود كه روشن شود آيا اين متغير رابطه بين متغير مستقل و وابسته را تحت تأثير قرار مي­دهد يا نه (هومن، 1386، ص 136)
  • عوامل جلوبرنده خلاقيت: (سوق دهنده، جلوبرنده) عبارتند از نيروهاي مؤثر بر يك وضعيت كه در جهت خاص فشار وارد مي آورند، موجب تغييري مي شوند و آن را ادامه مي­دهند (كبيري، 1368، ص 164).

سازمان كار پژوهش

پژوهش حاضر با عنوان از آغاز تا انجام در 5 فصل سازمان يافته است. فصل يكم به كليات يا مقدمه پژوهش پرداخته است محتويات اين فصل بيشتر يك شماي كلي از پژوهش است كه در آن موضوع پژوهش موردنظر را با توجه به اهميت موضوع خلاقيت و نياز ضروري سازمان­ها يا خلاق بودن بيان كرده است، سؤالات اصلي پژوهش، اهميت پژوهش با توجه به موضوع خلاقيت، اهداف پژوهش و نيز تعريف مفاهيم كه هر يك از مفاهيم كلي را به حيطه تعريف در­آورده است.

در فصل دوم همانند اكثر پژوهش­ها پيشينۀ مرتبط با موضوع پژوهش چه از لحاظ تئوريك و چه از نظر پژوهش­هاي انجام شده، مورد بررسي قرار گرفته تا با استفاده از اين پيشينه هر آن تعداد از عواملي را كه در پيشبرد يا جلوگيري از خلاقيت نقش دارد را در بر گرفته و در جامعه آماري موردنظر پژوهش حاضر، مورد شناسايي و سنجش قرار گيرد. همچنين در اين فصل در مورد مفهوم خلاقيت، تعريف خلاقيت و مباني نظري مرتبط با پژوهش مطالبي گردآوري شده است.

در فصل سوم به چگونگي انجام پژوهش، جامعه و گروه نمونه­اي كه مي بايست پژوهش در آنجا انجام شود، ابزار گردآوري اطلاعات روايي و اعتبار ابزار گردآوري اطلاعات و روش تحليل داده­ها پرداخته شده است. فصل چهارم بر اين اساس استوار است كه اطلاعات بدست آمده از جامعه (گروه نمونه) موردنظر را مورد تجزيه و تحليل قرار دهد تا بتوان سؤالات اصلي پژوهش را پاسخگو باشد. در اين فصل با استفاده از آمار استنباطي داده­هاي موردنظر، مورد تجزيه و تحليل قرار خواهد گرفت. در فصل 5 نتايجي را كه از يافته­هاي فصل 4 بدست آمده و همچنين پيشنهادها و محدوديت­هاي پژوهش ارائه مي­گردد، است.

مقدمه

در اين فصل به بررسي پيشينه پژوهش پرداخته خواهد­ شد. هر قدر ارتباط يك مطالعه با مطالعات پيشين و تئوري­هاي موجود زيادتر باشد سهم آن در بسط دانش آدمي بيشترخواهد بود. بررسي پيشينه پژوهش موجب مي شود تا پژوهشگر بتواند اولاً: متغيرها را شناخته آنها را تعريف كند و نيز به عملياتي كردن آنها بپردازد ثانياً: چگونگي ارتباط متغيرهايي كه هم از لحاظ مفهومي و هم از لحاظ عملي مهم است را تشخيص دهد (هومن، 1388).

بنابراين آنچه سرلوحه كار در اين فصل است اين است كه به تشخيص اهميّت و تعريف موضوع مورد نظر، بررسي مباني نظري مرتبط با موضوع پژوهش، مشخص ساختن عوامل مرتبط با موضوع، تعريف متغيرها و بررسي پژوهش­هاي انجام شده در گذشته كه به نوعي با موضوع ارتباط دارد، پرداخته شود.

اهميت خلاقيت

با

 

برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۳:۴۵:۵۹  توسط مدير  نظرات (0)

دانشكده  علوم انساني، گروه مديريت

 پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد (M.Sc)

گرايش: مديريت

 عنوان:

شناسايي و رتبه بندي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو ايران با توجه به شاخص هاي كسب و كار

پاييز 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                   صفحه

چكيده .................................................. 1

فصل اول: كليات پژوهش

1-1- مقدمه.............................................. 3

1-2- تشريح و بيان مسئله................................. 4

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق................................ 5

1-4- تاريخچه مطالعاتي .................................. 7

1-4-1- تحقيقات صورت گرفته در داخل كشور ................. 7

1-4-1- پيشينه در خارج از كشور .......................... 7

1-5- جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق .................. 8

1-6- اهداف تحقيق ....................................... 8

1-7- فرضيه هاي تحقيق ................................... 8

1-8- روش تحقيق ......................................... 9

1-9- قلمرو تحقيق ....................................... 11

1-10- ساختار تحقيق ..................................... 12

1-11- خلاصه فصل ......................................... 12

 

فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقيق

مقدمه .................................................. 14

2-1- تعريف واژه ها و اصطلاحات فني و تخصصي ............... 15

2-2- مباني نظري سرمايه گذاري مستقيم خارجي و اهميت آن در صنعت خودرو 20

2-2-1- افق 1404 صنعت خودرو و سرمايه گذاري خارجي ........ 20

2-2-2- اهميت فزاينده سرمايه گذاري مستقيم خارجي ......... 23

2-2-3- اشكال سرمايه گذاري مستقيم خارجي ................. 24

2-2-4- انواع سرمايه گذاري مستقيم خارجي ................. 25

2-2-5- سرمايه گذاري مشترك خارجي (شركت هاي مختلط) ....... 25

2-2-6- سرمايه گذاري مستقيم خارجي از بعد اجرايي ......... 26

2-2-7- عوامل موثر بر جذب سرمايه گذاري مستقيم خارجي ..... 29

2-2-8- عوامل تشويقي و حمايتي موثر بر سرمايه گذاري مستقيم خارجي      32

2-2-9- عوامل موثر بر جريان سرمايه گذاري مستقيم خارجي ... 40

2-3- محيط كسب و كار .................................... 45

2-3-1- مولفه اول: سياست ها، قوانين و مقررات ............ 45

2-3-2- مولفه دوم: ثبات سياسي و دولت .................... 46

2-3-3- مولفه سوم: امنيت حقوق مالكيت .................... 46

2-3-4- مولفه چهارم: خدمات عمومي و زيرساخت ها ........... 47

2-4- چگونگي سنجش محيط كسب و كار ........................ 48

2-4-1- اندازه گيري عيني ................................ 48

2-4-2- اندازه گيري ذهني ................................ 49

2-4-3- اندازه گيري تلفيقي .............................. 49

2-4-4- ارزيابي سه شيوه پيش گفته ........................ 49

2-5- پيشينه تحقيق ...................................... 51

2-5-1- تحقيقات داخلي ................................... 51

2-5-2- تحقيقات خارجي ................................... 55

2-6- خلاصه فصل دوم ...................................... 63

فصل سوم: روش شناسي

3-1- مقدمه.............................................. 65

3-2- فرضيه هاي تحقيق ................................... 65

3-3- روش تحقيق.......................................... 66

3-3-1- قلمرو تحقيق ..................................... 67

3-3-1-1- قلمرو زماني تحقيق ............................. 67

3-4- گرد آوري داده ها .................................. 67

3-5- جامعه آماري........................................ 67

3-6- نحوه انتخاب نمونه آماري ........................... 68

3-7- روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه ها ..... 68

3-8- متغيرهاي پژوهش و شيوه محاسبه آنها ................. 69

3-9- تابع آماره ........................................ 70

3-9-1- آزمون كولموگوروف – اسميرنوف (KS) ................. 70

3-9-2- تحليل رگرسيون ................................... 71

3-9-3- ضريب همبستگي پيرسون ............................. 71

3-10- ابزار پژوهش ...................................... 73

3-10-1- پرسشنامه محقق ساخته ............................ 73

3-10-1-1- روايي پرسشنامه ............................... 73

3-10-1-2- پايايي پرسشنامه .............................. 73

3-11- خلاصه فصل سوم ..................................... 74

فصل چهارم: تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق

4-1- مقدمه ............................................. 76

4-2- جداول مربوط به آمار توصيفي ........................ 77

4-3- تجزيه و تحليل يافته هاي مربوط به فرضيه هاي پژوهش .. 80

4-3-1- آزمون فرضيه ها .................................. 80

4-3-1-1- آزمون فرضيه اول ............................... 80

4-3-1-2- آزمون فرضيه دوم................................ 81

4-3-1-3- آزمون فرضيه سوم................................ 83

4-3-1-4- آزمون فرضيه چهارم.............................. 84

4-3-1-5- آزمون فرضيه پنجم............................... 85

4-4- تجزيه و تحليل رگرسيون متغيرهاي پژوهش .............. 86

4-4-1- يافته هاي مربوط به رگرسيون متغيرهاي موثر بر موانع عمده سرمايه گذاري خارجي .................................................. 86

4-5- خلاصه فصل چهارم .................................... 88

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

5-1- مقدمه.............................................. 90

5-2- بررسي و تبيين نتايج فرضيه هاي پژوهش.................... 90

5-3- استنتاج بررسي فرضيه ها و ارائه راهكارها و پيشنهادها 92

5-4- محدوديت ها وموانع پژوهش.............................. 95

5-5- نتيجه گيري و جمع بندي.............................. 95

5-6- پيشنهادهاي آتي .................................... 96

5-6-1- پيشنهادهاي پژوهشي آتي ........................... 96

5-6-2- پيشنهادهاي كاربردي .............................. 97

منابع و مآخذ ........................................... 98

چكيده

هدف كلي اين پژوهش بررسي موانع موجود در جذب سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودروسازي در ايران مي باشد كه پس از تبيين كليات و مباني نظري مربوط به اين موضوع در دو فصل اول، در فصل سوم به ارائه ي روش پژوهش و روش جمع آوري اطلاعات و ابزارهاي مورد استفاده پرداخته شد و در فصل چهارم با توجه به داده هاي به دست آمده از پرسشنامه ها به تجزيه و تحليل اطلاعات با استفاده از نرم افزار آماري SPSS- 22 پرداخته شده است. پرسشنامه ي مورد استفاده محقق ساخته مي باشد كه روايي آن به صورت صوري و پايايي آن با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ 89 درصد به دست آمده است.

نتايج نشان مي دهد كه ترتيب متغيرهاي پيش بيني كننده ي موانع سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودروي ايران عبارتند از: وجود ذهنيت منفي، عدم وجود امنيت مالي كافي براي سرمايه گذار، توسعه ي نامناسب بازار مالي و ريسك بالاي سرمايه گذاري مي باشد و نيز ديده مي شود كه روند پيچيده ي اداري امروزه جزو موانع پيش روي سرمايه گذاري محسوب نمي گردد و با بهبود و تسهيلات صورت گرفته تا كنون اين نگرش كه انجام مراحل اداري و رسمي براي انجام اين كار مشكل و طاقت فرساست از بين رفته است و نمره ي پيش بيني كنندگي اين متغير نيز كمترين نمره بوده است.

واژه هاي كليدي:  سرمايه گذاري، سرمايه گذاري خارجي، موانع، ريسك، بازار

1-1- مقدمه

امروزه هيچ‌ كشوري‌ بدون مشاركت‌ فعال‌ در بازرگاني‌ بين‌المللي‌ و اقتصاد جهاني‌ نمي‌تواند به‌ رشد و توسعه‌ مناسبي‌ دست‌ پيدا كند. عملا همه دولت ها علاقه مند به جذب سرمايه گذاري مستقيم خارجي (FDI) مي باشند كه اين مي تواند به ايجاد مشاغل جديد، فن آوري هاي جديد و به طور كلي، رشد و اشتغال منجر شود. خنثي بودن ماليات بين سرمايه گذاري هاي داخلي و خارجي يك هدف سياستي اساسي براي كشورهاي خاص است. اين خنثي بودن تصميم گيري سرمايه گذاري بر اساس ملاحظات كسب و كار را با هدف به حداكثر رساندن بازدهي(قبل از ماليات) تحت تأثير قرار مي دهد. در واقع، روش ماليات بر سرمايه گذاري هاي داخلي و خارجي با نرخ معادل و يكسان، اغلب به عنوان يك اصل اساسي شناخته شده است. بينش اصلي اين عقيده آن است كه يك استخر ثابت سرمايه در سراسر كشور اختصاص داده شود، به طوري كه نرخ بازدهي در سراسر كشور يكسان گردد. در اين بحث فرض بر اين است كه سرمايه گذاران تنها با رقباي محلي و در يك مكان مواجه هستند. علاوه بر اين، استراتژي هاي مختلف مالياتي مورد استفاده توسط شركت هاي مختلف با نرخ هاي مالياتي موثر، براي سرمايه گذارن متفاوت مي باشد. دولت ها به اين فشارهاي رقابتي مالياتي به روش هاي مختلف پاسخ مي دهند. چارچوب قانوني و نظارتي قابل پيش بيني و غير تبعيض آميز، ثبات اقتصاد كلان، بازار كار ماهر و پاسخگو و توسعه زيرساخت هاي دسترسي به بازارها و فرصت هاي سود، عوامل مهم در جذب سرمايه گذاري مستقيم خارجي مي باشند كه همه اين عوامل سودآوري طولاني مدت يك پروژه را تحت تاثير قرار مي دهند.

انباشت سرمايه به‌عنوان يكي از پيش‌نيازهاي اساسي فرآيند رشد اقتصادي از منابع داخلي يا خارجي قابل تأمين است. منابع مالي خارجي به‌عنوان مكملي براي پس‌انداز داخلي افزون بر پر كردن شكاف پس‌انداز- سرمايه‌گذاري، راه‌حلي براي مقابله با شكاف منابع ارزي نيز مي‌باشد. در كشورهاي درحال توسعه، منابع مالي خارجي شاملِ كمكهاي بلاعوض كشورهاي توسعه‌يافته، جريان مالي ناشي از منابع متعدد نظير بانك جهاني، بانكهاي منطقه‌اي، سرمايه‌گذاري غيرمستقيم و مستقيم خارجي است. سرمايه‌گذاري مستقيم و غيرمستقيم خارجي بيشتر به‌وسيله بخش خصوصي و در قالب شركتهاي چندمليتي صورت مي‌گيرد و از آن به‌عنوان جريان خصوصي سرمايه‌ ياد مي‌شود.

فوايد سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي شاملِ جذب سرمايه، تكنولوژي، دانش روز، بالابردن توانايي مديريت، افزايش اشتغال، بهبود تراز پرداختها و افزايش قدرت رقابت است. البته بايد خاطرنشان كرد كه ضعف مديريت و سياستهاي ناصحيح در زمينه جذب سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي مي‌تواند پيامدهاي منفي از قبيل ايجاد ساختار بازار انحصاري در بلندمدت، انهدام صنايع با مقياس توليد كوچك و نيز تشديد بيكاري را به‌همراه داشته باشد.

با توجه به نقش مهم سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي، كشورها براي جذب اين نوع سرمايه تلاش مي‌كنند. در واقع بازار جهاني جذب اين سرمايه‌ها، بسيار رقابتي است. اين رقابت به‌ويژه ميان كشورهاي درحال توسعه با توجه به لزوم دستيابي سريع‌ به توسعه و كمبود منابع مالي بيشتر است. اين‌گونه كشورها دنبال جذب انواع سرمايه هستند و بدين منظور تمهيدات گوناگوني براي جذب اين نوع سرمايه‌ها به‌كار مي‌برند.

كشور ايران نيز در دو قرن اخير با كمبود سرمايه‌گذاري و توليد مواجه بوده است؛ بنابراين دستيابي به نرخ رشد اقتصادي قابل قبول همواره درصدر اهداف برنامه‌هاي توسعه كشور قرار داشته است. لازمه رشد اقتصادي و توليد بيشتر، سرمايه‌گذاري افزون‌تر است. مقايسه روند تاريخي نسبت سرمايه‌گذاري به توليد ناخالص داخلي در ايران با كشورهاي مختلف نشان مي‌دهد اين نسبت در ايران هيچ‌گاه به اندازه قابل قبول نرسيده است.

1-2- تشريح و بيان مساله

واقعيت­هاي دنياي امروز حاكي از آن است كه قريب به اتفاق كشورهاي جهان، درگير نوعي چالش با جهاني شدن هستند. ترس از جهاني شدن از يكسو و امكانات برآمده از فرايند جهاني شدن از سوي ديگر، تصميم گيري را با ترديد و دقت بيشتري همراه كرده است (ترابي و محمد زاده اصل، 1386). از طرفي سرمايه، موتور محركه رشد و توسعه اقتصادي در تمام نظريات و الگوهاي رشد اقتصادي محسوب مي گردد. از اين رو، جذب سرمايه كافي به منظور تأمين منابع مالي طرح هاي اقتصادي از جمله مهم ترين دغدغه هاي تصميم گيرندگان اقتصادي در هر جامعه است(فرزين و همكاران، 1391). از اين رو امروزه با گسترش بازارهاي مالي در دنيا و جهاني شدن اقتصاد، كشورها ناگريز به به جذب سرمايه هاي خارجي و رقابت جهت جذب آن هستند.

توسعه اقتصادي نيازمند سرمايه گذاري در بخش­ها و فعاليت­هاي مختلف است. بدون سرمايه گذاري در طرح­هاي زيربنايي و روبنايي نمي­توان انتظار گسترش اشتغال، توليد و رفاه اقتصادي را داشت. امروزه بسياري از كشورهاي جهان، تمايل شديدي به جذب سرمايه هاي خارجي پيدا كرده اند(شاكري و سليمي، 1385). تأثير شگرف سرمايه گذاري مستقيم خارجي در كشورهاي در حال توسعه، بيانگر نقش آفريني اين شكل از سرمايه گذاري در رونق اقتصادي آنان دارد(جلايي و صباغ پورفرد، 1388). امروزه نيز سرمايه گذاري خارجي به عنوان يكي از مهم ترين منابع تامين مالي و روش هاي انتقال تكنولوژي در كشورهاي در حال توسعه مطرح مي باشد. زيرا سرمايه گذار خارجي نسبت به سرمايه گذار داخلي از مزيت هاي رقابتي نظير دسترسي به اطلاعات كافي، مهارت هاي مديريتي، تكنولوژي پيشرفته و منابع مالي معتبر برخوردار است(سلامي و همكاران، 1390). با در نظر گرفتن موارد فوق بهره مندي از ظرفيت هاي سرمايه گذاري خارجي به عنوان يكي از روش هاي نوين تأمين منابع مالي طرح ها و پروژه ها در جهت دستيابي به توسعه اقتصادي پايدار مي تواند بسيار براي تصميم گيران و سياستگذاران اقتصادي در كشورهاي در حال توسعه و همچنين در شركت هاي توليد خودرو كه جامعه آماري اين پژوهش مي باشد حائز اهميت باشد. با توجه به اين مطالب سرمايه گذاري مستقيم خارجي در شركت هاي خودرو مي توانند نقش تعيين كننده اي در شاخص هاي كسب و كار داشته باشند از طرفي هم رفع موانع سرمايه گذاري و بهبود فضاي كسب و كار در تحقق اين امر به منظور جلب نظر سرمايه گذاران خارجي و بين المللي، نقش بسزايي داشته و همواره ارتقاي رتبه كشورها در اين زمينه و ارزيابي از تلاشهاي صورت گرفته مورد توجه كليه دولتمردان از كشورهاي مختلف بوده است(فتحي، 1392). اين رو اين تحقيق به شناسايي و اولويت بندي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو ايران با توجه به شاخص هاي كسب و كار مي پردازد.

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق

«سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي[1]» عامل مهمي در رشد و توسعه اقتصادي، رفع شكاف پس‌اندازـ سرمايه‌گذاري، انتقال تكنولوژي، دانش فني و شيوه‌هاي نوين مديريتي محسوب مي‌‌شود. اغلب كشور هاي در حال توسعه براي رونق دهي به اوضاع اقتصادي، ايجاد اشتغال و دستيابي به رشدو توسعه اقتصادي پايدار با مشكل كمبود منابع سرمايه گذاري روبرو هستند. كمبود در آمد هاي ارزي ناشي از صادرات و نرخ ناعادلانه مبادله كه اغلب به زيان صادر كنندگان كالاها و مواد اوليه خام در حال تغيير است و انبوه جمعيت و مصرف به نسبت بالااز عواملي است كه منابع پس انداز قابل تبديل به سرمايه گذاريهاي مولد در اين گونه كشور ها را بشدت محدود مي سازد (نجارزاده و همكاران، 1383).

جبران عقب ماندگي و دستيابي به توسعه پايدار، نيازمند سرمايه گذاري براي بهره جويي از مزيتهاي نسبي و توانايي­­هاي بالقوه اقتصادي است. در فرآيند جهاني شدن، سرمايه نيز با سهولت قابل نقل و انتقال است.اما سرمايه گذاران به دنبال كسب سود بيشتر و مكاني امن براي سرمايه گذاري هستند . با اشباع سرمايه گذاري در كشور هاي پيشرفته صنعتي، نرخ بازده سرمايه گذاري در اين كشورها رو به نزول مي‌رود و سرمايه گذاران همواره در صدد بهره جويي از فرصتهاي با بازده بيشتر هستند (بهروزي معزوزلو، 1391).  
چنانچه امنيت سرمايه گذاري در كشور هاي در حال توسعه و اقتصادهاي در حال گذار تضمين شده و بستر قانوني لازم فراهم شود، سرمايه گذاران بين المللي ميل و رغبت بيشتري براي حضوردراين گونه بازارها خواهند داشت. اين امر به كشور هاي ميزبان نيز فرصت بهره گيري از مزيتهاي نسبي، رشد اقتصادي، اشتغال زايي و دستيابي به دانش و فناوري روز براي توليد كالاهاي رقابتي در عرصه بين‌المللي را مي دهد.بنابراين، تسريع در ورود سرمايه گذاري هاي خارجي، منافع متقابلي را براي كشور هاي ميزبان و سرمايه‌گذاران بين‌المللي بدنبال خواهد داشت (صلاحي، 1387).  

رشد اقتصادي و صنعتي هر كشور مستلزم سرمايه­گذاري است. اگر در جامعه­اي سرمايه­گذاري در حد و اندازه لازم صورت نگيرد، رشد اقتصادي كند يا متوقف خواهد شد. نتيجه اين امر كاهش سطح رفاه عمومي جامعه است. جذب سرمايه گذاري خارجي از روش هايي است كه به رشد اقتصادي به خصوص در صنعت كمك خواهد كرد اما سرمايه­گذاري در صورتي محقق خواهد شد كه محيط مناسب و امنيت لازم براي آن فراهم باشد. بايد ديد كه آيا در حال حاضر اين پيش­شرط در كشور ما وجود دارد؟ و اگر چنين نيست، عناصر ايجاد ناامني كجا و در كدام يك از حوزه­هاي اجتماعي فعال هستند؟ آيا دولت –به عنوان نهادي كه وظيفه آن ايجاد و گسترش امنيت در كشور است- نقش كليدي خود را در اين زمينه ايفا كرده يا برعكس، به نهادي «امنيت‌زُدا» تبديل شده ­است؟ لزوم كشف پاسخ اين سؤالات به منظور ترغيب دست­‌اندر‌كاران به برنامه‌ريزي بهتر براي مديريت عوامل ناامن‌كننده محيط كسب و كار در كشور، ضرورت انجام اين تحقيق را آشكار مي­سازد (رضايي، 1388).

1-4- تاريخچه مطالعاتي

1-4-1- تحقيقات صورت گرفته در داخل كشور:

سعيدي و ميعادي(1388) در تحقيقي با عنوان بررسي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در ايران از ديدگاه سرمايه گذاران خارجي به اين نتيجه دست يافته اند كه بين شاخص هاي شروع كسب و كار، اخذ مجوزهاي لازم، اشتغال، ثبت اموال، حمايت از سهامداران جزء، پرداخت ماليات، تجارت فرامرزي، لازم الاجرا شدن قراردادها و پايان كسب و كار و جذب سرمايه گذاري خارجي ارتباط معني داري وجود دارد.

فتحي(1392) نيز در تحقيق خود با عنوان جايگاه بهبود فضاي كسب و كار در جذب سرمايه گذاري خارجي به اين نتيجه دست يافت كه آگاهي از جايگاه سرمايه گذاري خارجي در توسعه اقتصادي و عوامل تأثيرگذار بر جذب سرمايه گذاري مستقيم خارجي، مي تواند بر تصميم گيري و اتخاذ سياست هاي كارامد اقتصادي در راستاي بهبود فضاي كسب و كار و در نهايت توسعه و جلب سرمايه گذاري خارجي د ر كشور مفيد واقع گردد .

شاكري و سليمي(1385) نيز در تحقيق خود با عنوان عوامل موثر بر جذب سرمايه گذاري در منطقه آزاد چابهار و اولويت بندي آنها با استفاده از تكنيك رياضي AHP به اين نتيجه دسا يافتند كه فقدان سازمانهاي اجرايي مناسب و عدم برخورداري از سطح مديريت اجرايي قوي و كارا در منطقه آزاد چابهار با ضريب اولويت 0.32 مهمترين مشكل منطقه در جذب سرمايه هاي خارجي محسوب مي شود. عدم شفافيت و كارايي پار هاي از قوانين و مقررات مربوط به مناطق آزاد با ضريب اولويت 0.25، اثر سوء سياستگذاريهاي دولت در سطح كلان جامعه در منطقه آزاد چابهار با ضريب اولويت 0.23 و فقدان كمبود امكانات زيربنايي و خدمات عمومي در منطقه آزاد چابهار با ضريب اولويت 0.20 در رده هاي بعدي قرار دارند.

 1-4-2-پيشينه در خارج از كشور

Borensztein و همكاران(1998) در مقاله خود به بررسي و آزمون تجربي نقش سرمايه گذاري مستقيم خارجي در كشورهاي در حال توسعه پرداختند كه به عقيده آنان شركت هاي چندمليتي از فناوري برتري برخوردارند كه به آنها امكان معرفي سرمايه(محصول) جديد با هزينه كمتر را مي دهد.و همچنين نشان داد بكارگيري اين سرمايه نياز به حظور سطوح كافي سرمايه انساني در كشور ميزبان دارد.

Imad moosa و Buly Cardak در سال 2002 به بررسي تاثير 8 متغير بر روي جريان ورودي سرمايه گذاري مستقيم خارجي در 138 كشور پرداختند كه مشخص گرديد سه متغير نسبت صادرات به توليد ناخالص داخلي، خطوط تلفن به ازاي هر 1000 تفر و ريسك كشور مورد نظر داراي ارتباط معني داري با جريان سرمايه گذاري مستقيم خارجي در اين كشورها مي باشد.

1-5- جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق

در ايران مطالعات در اين حوزه انگشت شمارند و در اكثر موارد تقليدي صرف از مقالات خارجي مي‌باشد ضمن اينكه هيچ پايان نامه­اي مرتبط با اين موضوع در ايران كار نشده است.

 1-6- اهداف تحقيق

اهداف اين تحقيق عبارتند از:

  • شناسايي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو ايران با توجه به شاخص هاي كسب و كار
  • رتبه بندي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو ايران با توجه به شاخص هاي كسب و كار

1-7- فرضيه هاي تحقيق

  • بين ذهنيت منفي نسبت به سرمايه گذاري خارجي و موانع سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو رابطه وجود دارد.
  • بين ريسك بالاي سرمايه گذاري و موانع سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو رابطه وجود دارد.
  • بين توسعه نامناسب بازار مالي و موانع سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو رابطه وجود دارد.
  • بين امنيت مالي سرمايه گذار و موانع سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو رابطه وجود دارد.
  • بين مقررات اداري پيچيده و موانع سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو رابطه وجود دارد.

  

متن كامل (دانلود اين پايان نامه كارشناسي ارشد) در سايت منبع :

دانلود پايان نامه


برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۳:۴۰:۲۹  توسط مدير  نظرات (0)

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد نراق

پايان‌نامه جهت دريافت درجه كارشناسي ارشد ( M.A)

گرايش تشكيلات و روشها

عنوان:

شناسايي و رتبه‌بندي عوامل مؤثر درون‌سازماني بر ميزان عزت‌نفس كاركنان با استفاده از روش MCDM،

(مطالعه موردي: شركت آب و فاضلاب شهر تهران)

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

فصلاول 2

مقدمه 2

  1. مقدمه.. 2
  2. 1. بيانمسئله.. 3
  3. 2. اهميتوضرورتانجامتحقيق.. 4
  4. 3. سؤالاتتحقيق.. 5
  5. 4. اهدافمشخصتحقيق.. 6

5.1.قلمرويتحقيق.. 6

  1. 6.تعريفمتغيرهايتحقيق.. 6
  2. 6. 1 تعريفمفهوميمتغيرهايتحقيق.. 6

فصلدوم 8

مروريبرادبيات 9

  1. مقدمه:.. 9
  2. 1. چارچوبنظريتحقيق.. 9
  3. 1. 1 تعريفعزت‌نفس:.. 9
  4. 1. 2 رابطهعزت‌نفسواعتمادبه‌نفس:.. 10
  5. 1. 3 طبقه‌بنديعزت‌نفس:.. 14
  6. 1. 4 ابعادعزت‌نفس.. 16

5.1.2نحوهشكل‌گيريعزت‌نفس:.. 18

  1. 1. 6 عواملمؤثربرعزت‌نفس:.. 20
  2. 1. 7 ويژگي‌هايشخصيكهعزت‌نفسبالادارد: 20

8.1.2ويژگي‌هايشخصيكهعزت‌نفسپايين دارد: 21

  1. 1. 9 عواملمؤثربرعزت‌نفس:.. 22
  2. 1. 10 تأثيراتبيروني.. 23

2.2.مديريتدرسازمان،سرمايهانساني،عواملدرون‌سازماني،روشMCDM.. 23

  1. 3. مفاهيمكليتصميم‌گيريچندمعياره.. 30
  2. 3. 1 تعريفانواعراه‌حل‌ها.. 31
  3. 3. 2 راه‌حلايدئال.. 31
  4. 3. 3 راه‌حلمسلط.. 31
  5. 3. 4 راه‌حلرضايت‌بخش.. 31
  6. 3. 5 راه‌حلكارا.. 32
  7. 3. 6 راه‌حلمرجح.. 32

2.4.شاخص‌هايتصميم‌گيريچندمتغيرهMCDM.. 32

  1. 4. 1 تصميم‌گيريچندشاخصهبايكهدف(MADM): 34

2.4.2.تصميم‌گيريباچندهدف(MODM) 35

2.5. روشTOPSIS. 35

2.5.1.الگوريتمTOPSIS. 36

  1. 6. پيشينهتحقيق.. 37

فصلسوم 40

روشتحقيق 40

  1. مقدمه:.. 40
  2. 1.روشتحقيق.. 40

2.3.مدلمفهومي.. 42

  1. 3. جامعهآماري:.. 43
  2. 3. 1نمونهگيري.. 43
  3. 4.روشهايگردآورياطلاعات.. 43
  4. 5. پرسشنامه1:.. 44
  5. 5. 1 نوعپرسشنامه:.. 44
  6. 5. 2 روايي1تحقيق:.. 45
  7. 5. 3اجزايپرسشنامه.. 46
  8. 5. 4 پايايي1تحقيق:.. 46
  9. 6. روشتجزيه‌وتحليلاطلاعات.. 48
  10. 7.آزمون‌هايمورداستفاده.. 49

فصلچهارم 50

(گردآوريوتجزيهوتحليلدادهها) 50

1.4مقدمه.. 51

2.4توصيف داده ها..............................................................................................................................52

3.4 جداول و نمودارها..........................................................................................................................52

4.4 شناسايي و رتبه بندي عوامل موثر برعزت نفس كاركنان..........................................................................57

5.4 رتبه بندي شاخص هاي عوامل موثر بر عزت نفس كاركنان......................................................................58

فصلپنجم 62

نتيجه گيري و پيشنهادات........................................................................................................................62

1.5 مقدمه.........................................................................................................................................62

2.5 تجزيه وتحليل نتايج تحقيق...............................................................................................................63

3.5 پيشنهادات كاربردي.......................................................................................................................67

4.5 پيشنهادات براي تحقيقات اتي............................................................................................................67

5.5محدوديتهاي تحقيق.........................................................................................................................68

چكيده انگليسي...................................................................................................................................69

منابع...............................................................................................................................................70

چكيده:

پژوهش حاضر به عوامل مؤثر درون‌سازماني بر ميزان عزت‌نفس كاركنان با استفاده از روش MCDM (مطالعه موردي: شركت آب و فاضلاب تهران) پرداخته و با مروري بر ادبيات نظري و كاربردي موضوع، عوامل تأثيرگذار را و يك مدل مفهومي ارائه مي‌كند و سپس با استفاده از تحليل‌هاي آماري روابط بين متغيرهاي مدل مورد بررسي قرار گرفته است. در اين تحقيق با استفاده از روش كتابخانه‌اي شامل مطالعه كتب و اسناد و همچنين پرسشنامه (روش ميداني) داده‌هاي موجود استخراج و جمع ‌آوري گشته و به كمك تكنيك‌هاي آماري تجزيه و تحليل شده‌است.

نتايج بررسي نشان مي‌دهد كه در سازمان‌ آب و فاضلاب شهر تهران، عوامل موثر بر ميزان عزت‌نفس كاركنان عبارتند از: كار با محتوا، ساختار سازماني، حمايت و احترام مافوق عوامل روانشناختي، حكايت همكاران، منابع كافي. نتايج رتبه بندي نشان داد كه بيشترين تاثير را عوامل روانشناختي بر ميزان عزت نفس كاركنان دارد. عوامل حمايت و احترام مافوق ، كار با محتوا ، حكايت همكاران، منابع كافي ساختار سازماني به ترتيب داراي تاثير بيشتري بر عزت نفس كاركنان مي باشند.

كلمات كليدي : عزت نفس كاركنان، عوامل موثر بر عزت نفس كاركنان، MCDM

1.    مقدمه

اساساً، ﻧﺤﻮﻩ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﻪ ﺧﻮﺩ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎﺭ مي‌تواند ﻃﺮﺯ ﺗﻠﻘﻲ، ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ ﻭ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﻛﺎﺭﻱ آن‌ها ﺭﺍ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﻫﺪ.ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺧﻮﺩ قضاوت‌هايي ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻱ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭﻳﻚ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﻠﻲ، عزت‌نفس ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻛﻠﻲ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﻫﺮ ﻓﺮﺩ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ، ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻭ ارزشمند بودن آن‌ها بر اساس ﺗﺠﺮﺑﻴﺎﺕ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺤﺴﻮﺏ مي‌شود. ﺍﺯ ﺳﻮﻱ ﺩﻳﮕﺮ، عزت‌نفس ﻛﺎﺭﻱ، ﺳﻄﺢ ﺧﻮﺩﺁﮔﺎﻫﻲ ﺷﺨﺺ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺧﺎﺹ ﻧﺸﺎﻥ مي‌دهد. عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ به‌عنوان ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، نوعاً ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، معني‌دار ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ مي‌دانند. اين‌گونه ﺍﻓﺮﺍﺩ عميقاً اعتقاددارند ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ مي‌روند. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ مي‌دهد ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺷﺨﺼﻲ، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، به‌طور ﻣﺘﻮﺳﻂ، اثربخش‌تر ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ مي‌كنند، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ رها كردن ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ مي‌انديشند. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، به‌طور ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ مي‌كنند.

به‌طور خلاصه، كاركنان داراي عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ دقيقاً ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ مشاركت‌جو، ﺍﮔﺮ ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ درباز ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ آن‌ها ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، چراكه اين ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ فعال‌ترند، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ حل‌وفصلمي‌كنند، مسئول‌ترند ﻭ خود هدايتگري ﻭ خودكنترلي ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ.

امروزه منابع انساني يكي از مهم‌تريندارايي‌هاي سازمان‌ها به شمار مي‌روند. انسان‌ها در سازمان‌هاي دانش‌محور به‌عنوان كليدي‌ترين مسئله مديران مطرح هستند. عزت‌نفس كارمندان و حفظ و ارتقاي آن‌يكي از مهم‌ترين راه‌هاي بالا بردن انگيزه و به‌تبع آن ارزش و كارايي آنان خواهد بود. در كل عزت‌نفس داراي ابعاد بسياري است و در اين تحقيق عوامل درون‌سازماني مؤثر بر آن را در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران بررسي مي‌كنيم.

از طرفي هر تحقيق، براي رسيدن به نتايج قابل‌اعتماد، ملزم به رعايت اصول و چارچوب­هاي از پيش تعريف‌شده‌اي هست. در اين پژوهش نيز محقق سعي كرده تا با رعايت اين اصول، يافته­هاي تحقيق خود را در 5 فصل تدوين و ارائه دهد. بر اين اساس، در فصل اول، به اهداف و كلياتي از موضوع موردبررسي، اشاره و در فصل بعد، مباني نظري موجود و پيشينه مرتبط به آن شرح داده‌شده است. در ادامه در فصل سوم، روش تحقيق و شيوه تهيه پرسشنامه بيان و در فصل بعد، به آزمون فرضيات تحقيق پرداخته‌شده است. در خاتمه نيز به نتايج تحقيق اشاره و بر اساس آن، پيشنهاداني به مديران شركت آب و فاضلاب و محققان آتي ارائه گرديده است. لذا با توجه به آنچه گفته شد؛ در اين فصل ابتدا مسئله و مشكلي كه زيربناي تحقيق به‌حساب مي­آيد، شرح داده‌شده است. سپس به‌ضرورت انجام تحقيق بيان گرديده است. در ادامه، اهداف و سؤالات اصلي و فرعي تحقيق تبيين شده است. در پايان متغيرهاي تحقيق به‌صورت مفهومي و عملياتي تعريف گرديده­اند.

.1.1بيان مسئله

مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع صنعتي و پيشرفته نشان مي‌دهد كه نيروي انساني ماهر علاقه‌مند و تعليم‌يافته در جوامع صنعتي پيشرفته، تأثير انكارناپذيري داشته است. از ديدگاه سيستمي، سازمان‌ها داراي دو زيرسيستم (فني- مادي) و (اجتماعي- انساني) هستند. اين دو زيرسيستم دروني سازمان‌ها در رابطه‌اي موازي و متقابل تأثير شاياني روي دستيابي به اهداف سازمان دارند. ازآنجاكه زيرسيستم (فني- مادي) بدون زيرسيستم (اجتماعي- انساني) منفعل است، لذا توجه به زيرسيستم (اجتماعي- انساني) يعني كاركنان در تمام سازمان‌ها امري حياتي محسوب مي‌شود. عوامل درون‌سازماني، عواملي هستند كه محيط پيرامون سازمان در آن نقشي نداشته و خواستگاه آن موضوعات، رويدادها و ساختار سازماني است. در اين تحقيق عوامل درون‌سازماني مؤثر بر عزت‌نفس كاركنان چون سيستم حقوق و مزايا، سيستم ارتقاي شغلي، كار با محتوا، نحوه ارزيابي عملكرد كاركنان، شرايط كاري، ميزان توجه مافوق به كاركنان، آموزش و ... شناسايي مي‌شوند. اين امر به كارفرمايان كمك خواهد كرد كه محيط كاري مناسب‌تر براي كاركنان ايجاد نمايند و منابع لازم براي رشد و ارتقاي نيروي كار و متعاقب آن رشد و شكوفايي سازمان خود را در اختيار قرار دهند.

بررسي كارايي كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران نشان‌دهنده روحيه ضعيف كاري، عدم اطمينان به خود در محقق ساختن وظايف محوله، نارضايتي از سيستم‌هاي ارتقاي شغلي، عدم وجود تمايل در بهبود كارايي، آثار افسردگي كاري در كاركنان و عدم وجود نشاط و وجود استرس‌هاي فيزيكي در محيط كار است. ازاين‌رو بر آن شديم فاكتورهاي مؤثر درون‌سازماني تأثيرگذار بر كاركنان در سازمان آب و فاضلاب شهر تهران را شناسايي و رتبه‌بندي نماييم و در اين راه به دنبال پاسخ به اين سؤال هستيم كه چرا عزت‌نفس در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب پايين است؟ آيا فاكتورهاي نامبرده بر عزت‌نفس سازماني در شركت آب و فاضلاب استان تهران تأثير دارد؟ اين تأثير به چه ميزان است؟ كدام‌يك تأثير بيشتري دارد؟ در اين تحقيق براي شناسايي عوامل از نتايج تحقيقات پيشين و براي بررسي ميزان اثرگذاري از روش‌هاي كمي تصميم‌گيري چند معياره ([1]MCDM) استفاده خواهد شد.

.2.1اهميت و ضرورت انجام تحقيق

تلاطم، بي‌نظمي، رقابت شتابان و عدم اطمينان از ويژگي‌هاي مهم محيط كار در قرن بيست و يكم هستند. درنتيجه اين وضعيت، امروزه بسياري از سازمان‌ها با تغييري بي‌سابقه يك سيستم كاري مشاركت‌جو را به كار بسته‌اند. اين نگرش مشاركت‌جو شامل سپردن قدرت به كاركنان، تصميم‌گيري مشاركتي و دموكراسي در محيط كار است. برنامه‌هاي مشخص اين نگرش براي جلب مشاركت كاركنان عبارت‌اند از توسعه شغلي، غناي شغلي، دواير كنترل كيفيت، كيفيت برنامه‌هاي زندگي كاري، كميته‌هاي مشترك كاركنان و مديريت، برنامه‌هاي مديريت كيفيت جامع، طرح‌هاي مشاركت كاركنان و گروه‌هاي خودگردان. هريك از برنامه‌هاي فوق، به طريقي، بر سازمان اثري مثبت داشته كه در سطوح فردي و سازماني، داراي پيامدهاي سودمندي بوده است. سيستم‌هاي كاري مشاركت‌جو در صورتي مي‌توانند موفق شوند كه كاركنان مايل باشند انرژي‌هاي بالقوه خود را براي انجام كار آزاد ساخته و خود هدايت‌گري و خودكنترلي فراواني را اعمال كنند. متأسفانه بسياري از سازمان‌هايي كه از مدل سنتي به مدل مشاركت‌جو تغيير مي‌يابند متوجه مي‌شوند كه كاركنانشان نمي‌توانند بلافاصله به‌طور‌ مستقل و مسئولانه كار كنند. اين امر موجب طرح دو پرسش مهم مي‌گردد: اين كاركنان خود هدايت‌گر و خود‌كنترل چه كساني هستند؟ و سرپرستان چگونه مي‌توانند موجد اين رفتارها باشند؟ پاسخ سؤال اول در مفهوم عزت‌نفس نهفته است. اساساً، نحوه نگرش كاركنان به خودشان در محيط كار مي‌تواند قوياً طرز تلقي، انگيزش و رفتارهاي كاري آن‌ها را تحت تأثير قرار دهد. سرپرستان، اين مسئوليت رادارند تا اين نگرش را درك كنند و آن را جهت ارتقا سطح عزت‌نفس كاركنان در محيط كار مورداستفاده قرار دهند. پاسخ سؤال دوم اين است كه سرپرستان مي‌توانند عزت‌نفس كاركنان را از طريق شناخت مجموعه‌اي از شرايط سازماني (مانند ساختار و منابع) و رفتارهاي سرپرستي (مانند سپردن قدرت، آموزش و تشويق) و استفاده از آن‌ها ارتقا دهند. عزت‌نفس افراد در طول زندگي، چندين تصور مختلف از خود پيدا مي‌كنند. عزت‌نفس يك خودآگاهي مهم و يك عامل قوي در ترغيب شخص به كار، تعيين ظرفيت خود ‌هدايت‌‌گري و خود‌كنترلي و تمايل به رفتارهاي كاري سودمند است. عزت‌نفس يك ارزيابي از خود است كه ميزان اعتقاد فرد به قابليت، اهميت، موفقيت و ارزش خويش را منعكس مي‌كند. عزت‌نفس يك قضاوت شخصي در مورد با‌ارزشمند‌بودن خويش است، عزت‌نفس يك طرز تلقي از مقبوليت يا عدم مقبوليت خويش است كه نهايتاً خود را به‌صورت ميزان علاقه‌مندي (بي‌علاقگي) شخص به خويشتن نشان مي‌دهد. افراد داراي عزت‌نفس كم، شكست بزرگ‌تري را براي خود پيش‌بيني مي‌كنند، سريع‌تر تسليم مي‌شوند، توان مقابله با شرايط سخت را ندارند و براي كسب مهارت‌هاي لازم، به‌منظور عملكرد شغلي موفقيت‌آميز، كمتر تلاش مي‌كنند. به‌طور خلاصه، كاركنان داراي عزت‌نفس سازماني دقيقاً همان كاركناني هستند كه يك سازمان مشاركت‌جو، اگر طالب رقابت در بازار جهاني تلاطم و غير‌مطمئن امروزي است، به آن‌ها نياز دارد. اين كاركنان فعال‌ترند، در شرايط بي اطميناني احتمالاً مسائل پيچيده بيشتري را حل‌وفصل مي‌كنند، مسئول‌ترند و خود هدايت‌گري و خود‌كنترلي بيشتري دارند. مسلماً عزت‌نفس بالاي كاركنان شركت آب و فاضلاب استان تهران باعث راندمان كاري بالاتر و بهره‌وري از نيروي كار به شكل مطلوب خواهد شد كه متأسفانه برخلاف تحقيقات فراوان خارجي كمتر موردتوجه مديران و پژوهشگران داخلي قرارگرفته كه محقق در اين تحقيق به دنبال پر كردن اين خلأ پژوهشي است.

1. 1.  سؤالات تحقيق

سؤال اصلي

-عوامل موثر برعزت نفس كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران چيست؟

.- كدام يك از عوامل تاثير بيشتري بر عزت نفس كاركنان در شركت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟

1. 2.  اهداف مشخص تحقيق

هدف اصلي

شناسايي و رتبه بندي عوامل درون سازماني موثر بر عزت نفس

اهداف فرعي

بالا بردن ميزان راندمان كاري و بهره وري در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن ميزان رضايت شغلي كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن اعتماد به نفس در ميان كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران

1. 3.  قلمروي تحقيق

يكي از ويژگي­هاي هر تحقيق، تحديد كردن آن است تا معلوم گردد تحقيق به‌جاي نگرش كلي، به حل يك مسئله خاص در يك موضوع و مكان خاص مي‌پردازد. لذا اين تحقيق نيز در قلمروهاي زير تحديد گرديده است:

قلمروي موضوعي تحقيق: اين تحقيق جز تحقيقات منابع انساني به‌حساب مي‌آيد كه متغيرهاي آن بر اساس مدل عزت‌نفس كاركنان كه از 6 بعد حمايت و احترام مافوق، ساختار سازمان، حمايت همكاران، منابع كافي، عوامل روان‌شناختي و كار با محتوا تشكيل‌شده است.

  • قلمروي مكاني تحقيق: اين تحقيق در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران انجام‌شده است.
  • قلمروي زماني تحقيق: اين تحقيق در بازده زماني نيمه اول سال 1393 انجام گرديده است.

1. 4.  تعريف متغيرهاي تحقيق

تعريف مفهومي متغيرهاي تحقيق

عزت‌نفس كاركنان

ميزان ارزشي است كه فرد براي خود قائل است. عزت‌نفس به چگونگي احساس فرد درباره ويژگي­هاي مختلف خود مرتبط مي‌شود (وگفيلد و كارپاتين، 1991)

ساختار سازمان

ساختار سازماني، راه يا شيوه‌اي است كه به‌وسيله آن، فعاليت‌هاي سازماني تقسيم، سازمان‌دهي و هماهنگ مي‌شوند. سازمان‌ها ساختارهايي را به وجود مي‌آورند؛ تا فعاليت‌هاي عوامل انجام كار را هماهنگ كرده و اعمال اعضا را كنترل نمايند. ساختار سازماني در نمودار سازماني نمايان مي‌شود. نمودار سازماني نيز يك نماد قابل‌رؤيت از كل فعاليت‌ها و فرايندهاي سازمان است (اعرابي، 1385).

حمايت و احترام مدير: در سازمان، كارمنداني كه مدير با آن‌ها رابطه بيشتري دارد، در امور مختلف نظر آنان را جويا مي‌شود، آنان را حمايت مي‌كند، در امور سازماني آنان را مشاركت مي‌دهد و... در بين ساير كاركنان، ارزشمند، قابل‌اعتماد و داراي احترام به نفس سازماني بالايي هستند

كار با محتوا: مشاغلي كه غني هستند و توانايي‌هاي فكري و خلاقيت را به چالش مي‌كشانند و به كارمندان كمك مي‌كنند تا مهارت جديد بياموزند و كارهاي خود را به بهترين روش انجام دهند، عزت‌نفس سازماني بالايي را به وجود مي‌آورند

منابع كافي: كاركنان مي‌توانند بالاترين سطح انگيزش و توانايي را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام كارشان را در اختيار نداشته باشند، اين انگيزش و توانايي به هدر خواهد رفت و درنتيجه نمي‌توانند موفقيت كسب كنند، چنين تجاربي اغلب به سطوح پاييني از عزت‌نفس سازماني منجر مي‌شود.

حمايت همكاران: عضويت در يك گروه ناهماهنگ، عزت‌نفس سازماني اعضاي گروه را به نحوي منفي تحت تأثير قرار مي‌دهد. برعكس اگر همكاران يك كارمند حامي او باشند، فرصت براي موفقيت شغلي بيشتر خواهد بود.

1.    مقدمه:

كاوش پيشينه و ادبيات تحقيق، نه‌تنها پژوهشگر را ياري مي‌كند تا تمام متغيرهاي مربوطه را در تحقيق خود بگنجاند بلكه آميزش زيركانه اطلاعات به‌دست‌آمده از طريق ابزارهاي گردآوري اطلاعات با آنچه در مطالعات پيشين، توسط ديگران، ارائه‌شده است را آسان مي‌كند. به‌بيان‌ديگر، بررسي پيشينه، چارچوب بنيادي خوبي براي ادامه پروژه تحقيقي، فراهم مي‌آورد. ازاين‌رو، پيشينه كاوي خوب، پايه‌هاي ايجاد يك چارچوب نظري جامع كه از محل آن فرضيه‌هايي براي آزمون به دست مي‌آيد را مهيا مي‌سازد (سكاران، 1391). علاوه بر اين، ادبيات مناسب مي‌تواند بستري را ايجاد نمايد تا استفاده‌كنندگان از تحقيق، بتوانند با بررسي روند و خاستگاه تحقيق به درك بالاتري ازآنچه انجام‌شده است برسند. ازآنجاكه در اين تحقيق به مباحثي چون عزت‌نفس در بين كاركنان پرداخته مي‌شود مباحث مطرح‌شده در اين فصل، حول‌وحوش مفاهيم تئوري موجود و مرتبط با اجزاي عزت‌نفس و رابطه آن با اعتمادبه‌نفس و طبقه‌بندي انواع اعتمادبه‌نفس، ابعاد عزت‌نفس پرداخته مي‌شود. به‌گونه‌اي كه در ابتدا به تعاريف مختلفي كه از نام عزت‌نفس در دست است پرداخته مي‌شود سپس شرح مختصري از روند عزت‌نفس ارائه مي‌شود و اجزاي آن نيز، تشريح مي‌گردد. با ورود به مبحث عزت‌نفس، تعاريف، رويكردها و تئوري‌هاي مربوط، مطرح مي‌شود و در ادامه بحث، منابع انسانيو متغيرهاي چند شاخصه MCDM ها به‌عنوان بخشي از ادبيات تحقيق، موردبررسي قرار مي‌گيرد.

1. 1.  چارچوب نظري تحقيق

تعريف عزت‌نفس:

عزت‌نفس، عبارت است از احساس ارزشمند بودن. اين حس از مجموعه‌ي افكار، احساسات، عواطف و تجربيات ما در طول زندگي ناشي مي‌شود. مي‌انديشيم كه فردي باهوش يا كودن هستيم ، احساس مي‌كنيم كه شخصي منفور يا دوست‌داشتني هستيم،  موردقبول و اطمينان هستيم يا خير؟ خود را دوست داريم يا نداريم؟

مجموعه اين برداشت‌ها و ارزيابي‌ها و تجاربي كه از خويش داريم باعث مي‌شود كه نسبت به خود احساس خوشايند ارزشمند بودن، يا برعكس احساس ناخوشايند بي‌كفايتي داشته باشيم. همه‌ي افراد،

 

 

متن كامل (دانلود اين پايان نامه كارشناسي ارشد) در سايت منبع :

دانلود پايان نامه


برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۳:۲۶:۱۸  توسط مدير  نظرات (0)

متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت بازرگاني گرايش بازرگاني داخلي

با عنوان : بررسي عوامل موثر بر قصد كارآفرينانه دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي

در ادامه مطلب مي توانيد تكه هايي از ابتداي اين پايان نامه را بخوانيد

و در صورت نياز به متن كامل آن مي توانيد از لينك پرداخت و دانلود آني براي خريد اين پايان نامه اقدام نمائيد.

دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت

دانشكده مديريت و حسابداري

گروه آموزشي مديريت بازرگاني

پايان نامه تحصيلي جهت اخذ درجه كارشناسي ارشد (M.A.)

رشته: مديريت بازرگاني گرايش بازرگاني داخلي

 عنوان :

بررسي عوامل موثر بر قصد كارآفرينانه دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت (مطالعه موردي: دانشجويان كارشناسي ارشد مديريت بازرگاني)

 استاد راهنما :

دكتر شهرام گيلاني نيا

استاد مشاور :

دكتر حميدرضا عليپور شيرسوار

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده درج نمي شود

تكه هايي از متن به عنوان نمونه : (ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                    صفحه

چكيده

فصل اول : كليات تحقيق

1-1 مقدمه. 10

1-2- بيان مسأله. 11

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق.. 12

1-4- اهداف تحقيق.. ......13

1-4-1- هدف اصلي ...13

1-4-2 - هدف كاربردي ...13

1-5- چارچوب نظري.. 14

1-6- پرسش هاي تحقيق.. 15

1-7- فرضيه هاي تحقيق ......16

1-8- تعريف متغيرها 17

1-8-1- تعريف مفهومي متغير ها 17

1-8-2- تعريف عملياتي متغيرها 19

1-9- قلمرو تحقيق.. 21

1-9-1- قلمرو موضوعي.. 21

1-9-2- قلمرو مكاني.. 21

1-9-3- قلمرو زماني.. 21

 فصل دوم : ادبيات و پيشينه تحقيق

2-1- مقدمه. 23

2-2- كارآفريني.. 23

2-3- ويژگي هاي كارآفرينان. 24

2-4- روحيه كار آفريني.. 26

2-5- سه موج در كارآفريني.. 28

2-6- كارآفريني و ابعاد فرهنگ   29

2-7- كارآفريني و اشتغال. 34

2-8- انواع كارآفريني.. 35

2-9- آموزش كارآفريني.. 36

2-10- كارآفريني، دانشگاه و دانشجويان. 39

2-11- عوامل موثر بر قصد كارآفرينانه. 41

2-11-1- دانش... 41

2-11-2- تجربه. 43

2-11-3- خانواده 45

2-11-4- نگرش... 47

2-11-5- هنجارهاي اجتماعي.. 47

2-11-6- كنترل رفتاري ادراك شده 48

2-11-7- ويژگي هاي جمعيتي.. 48

2-12- پيشينه تحقيق.. 50

 فصل سوم : روش اجراي تحقيق

3-1- مقدمه. 54

3-2- فرآيند اجراي تحقيق.. 54

3-3- روش تحقيق.. 55

3-4- جامعه و نمونه آماري.. 55

3-5- روش و ابزار جمع آوري داده ها 57

3-6- روايي و پايايي پرسشنامه. 58

3-6-1- روايي.. 58

3-6-2- پايايي.. 59

3-7- روش تجزيه و تحليل داده ها......60

 فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها

4-1- مقدمه. 62

4-2- آمار توصيفي.. 62

4-2-1- توصيف جنسيت پاسخ دهندگان. 63

4-2-2- توصيف سن پاسخ دهندگان. 64

4-2-3- توصيف متغير دانش... 65

4-2-4- توصيف متغير تجربه. 66

4-2-5- توصيف متغير ويژگي هاي شخصيتي.. 67

4-2-6- توصيف متغير خانواده 68

4-2-7- توصيف متغير نگرش... 69

4-2-8- توصيف متغير هنجارهاي اجتماعي 70

4-2-9- توصيف متغير كنترل رفتاري ادراك شده 71

4-2-10- توصيف متغير قصد كارآفرينانه. 72

4-3- آزمون نرمال بودن توزيع داده ها 73

4-4- ماتريس همبستگي بين متغيرها .....74

4-5- شاخص هاي برازندگي مدل 75

4-6- آزمون فرضيه هاي تحقيق.. 76

4-7- بررسي فرضيه هاي تحقيق.. 78

 فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1- مقدمه. 83

5-2- نتايج تحقيق.. 83

5-3-بحث و نتيجه گيري.. 86

5-4- پيشنهادات در راستاي نتايج تحقيق.. 87

5-5- پيشنهاد براي تحقيقات آتي.. 89

5-6- محدوديت هاي تحقيق.. 89

 منابع و مآخذ

الف- فارسي.. 91

ب- انگليسي.. 95

پيوستها و ضمائم..100

چكيده انگليسي ... .111

چكيده:

با توجه به شرايط اقتصادي و اجتماعي كه امروزه كشور ما با آن مواجه است، ضروري است راهكارهاي جديد جهت رفع معضل بيكاري به ويژه در قشر جوان جامعه انديشه شود. اين امر ميسر نمي گردد مگر در سايه خلاقيت و نوآوري و توجه به مقوله كارآفريني. زيرا كارآفريني موتور محرك توسعه اقتصادي و ايجاد اشتغال ميباشد. از طرف ديگر، دانشگاهها در تربيت نيروهاي ماهر جهت ورود به بازاركار نقشي حياتي ايفا مينمايند. با توجه به اهميت موضوع، تحقيق حاضر به بررسي عوامل موثر بر قصد كارآفرينانه دانشجويان پرداخته است. به منظور دستيابي به اهداف تحقيق، دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت مورد بررسي قرار گرفته و براي جمع آوري داده ها از پرسشنامه و در ادامه از مدل يابي معادلات ساختاري در تجزيه و تحليل داده ها و آزمون 19 فرضيه مطرح شده در اين تحقيق استفاده گرديده است. روش تحقيق از نظر هدف، كاربردي و از نوع همبستگي است. نتايج تحقيق حاكي از آن است كه دانش، تجربه، خانواده، ويژگي هاي شخصيتي، كنترل رفتاري ادراك شده، انگيزش و همچنين هنجارهاي اجتماعي عوامل تاثير گذار بر قصد كارآفرينانه دانشجويان مي باشند.

1-1 مقدمه

امروزه چالش هاي اشتغال يا موضوع كار و بي كاري نه تنها يكي از مهمترين مسايل اجتماعي روز جهان در كشور ما به شمار مي آيد، بلكه با توجه به ميزان رشد جمعيت در دو دهه گذشته مي توان آن را مهمترين چالش اجتماعي چند دهه آينده به حساب آورد (باراني و ديگران، 1388، 74). بحران بيكاري به عنوان يك معضل، تمام جنبه هاي اقتصادي، فرهنگي و اجتماعي يك جامعه را به شدت تحت تأثير قرار مي دهد و گاهي اثرات غيرقابل جبراني بر جاي مي گذارد. حل اين مشكل، سياستگذاران غالب كشورها را با چالشهاي بزرگي روبرو كرده است، به گونه اي كه مي توان گفت ثبات و زوال برخي از دولت ها در گروي حل بحران بيكاري مي باشد (صالحي و برادران، 1385، 184). از سوي ديگر، واضح است كه دولت به دليل سياستهاي مبني بر كاهش تصدي گري ها و واگذاري امور به بخش غيردولتي و همچنين محدوديت در امكانات، نمي تواند براي تمامي دانشجويان و فارغ التحصيلان شغل ايجاد نمايد (Howell and Avolio, 2002). در اين شرايط، دانشجويان و دانش آموختگان دانشگاهها نيز دريافته اند زماني كه وارد محيطهاي كاري متغير، پويا و پيچيده شوند، عواملي مانند جهاني شدن، رقابت و رشد سريع فناوري، دنياي فرصتهاي كاري را تغيير داده، انتظارات كارفرمايان تغيير يافته و آنها نياز به كاركناني دارند كه رفتارها و گرايشهاي كارآفرينانه از خود نشان دهند (Jones & English, 2004). بنابراين برانگيختن قصد كارآفرينانه يكي از بهترين راههاي استفاده از اين نيروهاي تحصيل كرده است تا با تكيه بر مهارتهاي آموزشي خود به ايجاد كسب و كار بپردازد (Ardagna and Lusardi, 2008).

-2 بيان مسأله

امروزه پديده بيكاري يكي از مهمترين معضلات اقتصادي و اجتماعي عصر حاضر محسوب مي شود كه در پي آن ناهنجاريهاي فراواني در جامعه بروز پيدا مي كند. از آنجا كه كشور ما نيز با معضل بيكاري جوانان روبروست، شايسته است كه راه حلي مناسب جهت برون رفت از وضعيت موجود انديشيده شود (آمدي و ديگران، 1388). اين مهم ميسر نمي گردد، مگر در سايه خلاقيت و نوآوري و توجه به مقوله كارآفريني. زيرا كارآفريني قابليتي است كه مي تواند نظام هاي امروزي را در اين برهه حساس نجات داده و به بقاي آنان كمك نمايد (كماليان و ديگران، 1389). در واقع كارآفريني از منابع مهم و پايان ناپذير همه جوامع بشري است. منبعي كه به توان خلاقيت انسانها برميگردد و زماني كارآفريني واقعي اتفاق مي افتد كه افراد راههاي معمولي و هميشگي تفكر و عمل را كنارگذاشته و با نگاهي نو و متفاوت راه ها و ايده هاي جديد را به كار گيرند (جمشيدي فر و ديگران، 1389، 55). امروزه همگان دريافته اند كه جوامعي كه به منابع انساني متكي بوده اند تا به منابع زيرزميني، در بلندمدت موفقتر و سرافرازتر بوده اند. در نتيجه، با توجه به نقشي كه كارآفريني در حيات اقتصادي دارد، مي توان توسعه آن را يكي از اساسي ترين فعاليتها براي نيل به توسعه اقتصادي دانست و در حال حاضر، توسعه كارآفريني بخشي جدايي ناپذير و كليدي از مباحث توسعه اقتصادي هم در كشورهاي پيشرفته و هم در حال توسعه است (Ziaee, 2004). بنابراين آنچه كه در شرايط جاري كشور ما ضرورتش بيش از پيش احساس مي شود پرداختن به مقوله كارآفريني است. زيرا افراد كارآفرين با بهره گيري از فرصت هاي موجود توان ايجاد كسب و كارهاي جديد را دارند و از اين طريق سبب افزايش توليد ملي و كاهش معضل بيكاري مي گردند (دلجوي شهير، 1388). علاوه بر اين، به دليل كاهش تصديگري دولت، استخدام تمامي جوانان جوياي كار و فارغ التحصيلان دانشگاه ها در دستگاه هاي دولتي امري است امكان ناپذير. از اينرو بهره گيري از قدرت خلاقه جوانان جهت ايجاد كسب و كارهاي جديد و سوق دادن آنها به سوي كارآفريني، راه حلي است كه گره گشاي بسياري از دشواري هاي اقتصادي خواهد بود (آمدي و ديگران، 1388). اگرچه در برنامة چهارم توسعه كشور توجه خاصي به اين مهم شده است و برنامه ريزي و بسترسازي مناسبي درحوزه هاي اقتصادي، اجتماعي و نظام آموزشي كشور براي توسعة كارآفريني به ويژه در دانشگاه هاي كشور صورت پذيرفته است، ولي متاسفانه هنوز نرخ بيكاري فارغ التحصيلان، در ميان بيكاران بيشترين نرخ است (قوامي و لطفعلي پور، 1387)، به طوري كه طبق آمار، سالانه 270 هزار فارغ التحصيل دانشگاهي وارد بازار كار مي شوند، اما ظرفيت بازار جوابگوي اين تعداد نيست (عزيزي و حسيني، 1385). اين امر نشان دهنده اين است كه اگر چه در كشور ما در چند سال اخير دانشگاه ها به آموزش كارآفريني روي آورده اند و نسبت به آموزش كارآفريني و نقش آن در ايجاد دانش و مهارت دانشجويان همت نموده اند و روند آموزش كارآفريني رو به رشد بوده است، اما جذب قشر تحصيل كرده در بازار كار، به علت فقدان يكسري توانايي ها و مهارت ها كه بخشي از آنها مي بايست طي دوران تحصيل در دانشگاه فرا گرفته شوند، هنوز با مشكل مواجه است (آراستي و ديگران، 1390). در شرايط خاص اقتصادي كشور، ايجاد فرصتهاي شغلي براي خيل عظيم بيكاران خصوصا فارغ التحصيلان نظام آموزشي، اصلي ترين و مهمترين مشغله تصميم گيران و برنامه ريزان كلان كشور است و رفع معضل بيكاري، ايجاد و تقويت راهكارهاي اشتغالزايي و خوداشتغالي و حركت به سمت توسعه جامعه، نياز به تربيت و آموزش افرادكارآفرين، كارآمد و خلاق را دوچندان كرده است (پورآتشي و مختارنيا، 1388، 115). بنابراين جهت اشتغالزايي، بالا بردن توليد ناخالص ملي و افزايش رفاه اجتماعي توجه به مقوله كارآفريني و ايجاد و تقويت روحيه كارآفريني، به ويژه در ميان دانشجويان از اهميت بسيار بالايي برخوردار است (قاسمي و اسدي، 1389، 14). با اين تفاسير و با توجه به تاكيدي كه در ادبيات موضوع برقصد كارآفرينانه صورت گرفته، تحقيق حاضر بر آن است تا عوامل موثر بر آن را بررسي نمايد.  

1-3 اهميت و ضرورت تحقيق

كارآفرينان در هر جامعه اي از چنان ارزش بالايي برخوردارند كه در بسياري از مواقع بقاي آن جامعه را تضمين مي نمايند. اهميت كارآفرينان به دليل خلق ارزش هايي نظير كشف دانش جديد، ايجاد تكنولوژي هاي جديد، بهبود خدمات و محصولات موجود، يافتن راه حل هاي جديد و خلاقانه جهت توليد كالاها و خدمات متنوع البته با صرف منابع كمتر و غيره مي باشد (كماليان و ديگران، 1389). بنابراين برخورداري جوامع از روحيه كارآفريني، اصل و اساس پيشرفت اقتصادي كشورها به حساب مي آيد. در حقيقت علم و دنياي مديريت با مفهوم روحيه كارآفريني هويت مي يابد. عنصر كارآفريني با استفاده از حداقل سرمايه و پس انداز و روش هاي جديد بهره برداري و تركيب بهينه عوامل توليد، كارآيي و اثربخشي بنگاه اقتصادي را به حداكثر مي رساند. امروزه سه دليل مهم براي توجه به مقوله كارآفريني وجود دارد كه عبارتند از توليد ثروت، توسعه تكنولوژي و اشتغال مولد (قاسمي و اسدي، 1389، 14). از سوي ديگر، موقعيت اقتصادي، صنعتي، اجتماعي و فرهنگي امروز كشور به گونه اي است كه حل مشكلات و تنگناها، الگوها و راه حلهاي جديد و متفاوتي را طلب مي كند. تركيب جمعيتي جوان كشور، ضرورت ايجاد فرصتهاي شغلي و نيز نوسان بهاي نفت از جمله عوامل عمده اي هستند كه موجب مي شوند سياستگذاران و تصميم گيران كلان كشور، به منبع درآمد سهل الوصول ديگري به جز نفت بينديشند و بي شك آن منبع جز ابتكار، خلاقيت و نوآوري چيز ديگري نيست. اكنون در عرصه جهاني، افراد خلاق، نوآور و مبتكر به عنوان كارآفرينان منشأ تحولات بزرگي در زمينه هاي صنعتي، توليدي و خدماتي شده اند (حيدري و ديگران، 1390، 147) و اهميت آنان به حدي است كه گاه از آنان به عنوان قهرمانان ملي ياد مي شود. اين توسعه كارآفريني است كه چرخ هاي توسعه اقتصادي كشور را به حركت در مي آورد (دلجوي شهير، 1388) و كارآفرينان موتور رشد اقتصادي جامعه محسوب مي شوند و نقش مهمي در ايجاد تغييرات و پيشرفت هاي اقتصادي در كشورها ايفا مي نمايند (Gurol & Astan, 2006). نكته مهمي كه در اين زمينه ناديده گرفته شده اين است كه اكثر تحقيقات صورت گرفته در زمينه كارآفريني توجه خود را معطوف به فرايند راه اندازي كسب و كار (مرحله بعد از تصميم گيري) كرده و نسبت به مرحله تصميم گيري غفلت نموده اند. در واقع، به مرحله تصميم گيري و به عوامل و عناصري كه باعث مي شود تا يك فرد تصميم بگيرد كه از ميان گزينه هاي شغلي مختلف، راه اندازي يك كسب و كار جديد را انتخاب كند، توجه چنداني نشان نداده اند (باراني و ديگران، 1388، 75).

1-4 اهداف تحقيق

1-4-1 هدف اصلي:

هدف اصلي تحقيق حاضر، بررسي عوامل موثر بر قصد كارآفرينانه دانشجويان كارشناسي ارشد رشته مديريت بازرگاني دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت مي باشد.

1-4-2 هدف كاربردي:

استفاده از نتايج تحقيق براي كمك به تقويت روحيه كارآفريني در دانشجويان

1-5 چارچوب نظري

هر تحقيق به يك چارچوب نظري نياز دارد. چارچوب نظري مبنايي است كه تمام تحقيق بر روي آن قرار داده مي­شود و يك شبكه منطقي، توسعه يافته، توصيف شده و كامل بين متغيرهايي است كه از طريق فرآيندهايي مانند مصاحبه، مشاهده و بررسي ادبيات و موضوع فراهم مي­شود (خاكي، 1382، 163). بنابر تحقيقات پيشين، نياز به موفقيت، ريسك پذيري، تحمل ابهام، نياز به استقلال، مخاطره پذيري و غيره را مي توان از طريق آموزش و فراهم نمودن بسترهاي مناسب افزايش داد تا در نتيجه كارآفريني كه از عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادي كشور است، افزايش يابد (حيدري، 1386). نتايج تحقيقات جمشيدي فر و همكاران نيز نشان داد كه متغيرهاي سن، سطح تحصيلات، دريافت وام، موانع اقتصادي، سابقه فعاليت در كارآفريني، درآمد، كسب مهارت و ريسك پذيري عوامل مؤثر براي علاقه به كارآفريني بودند كه از متغيرهاي سن و موانع اقتصادي، اثر منفي و بقيه متغيرها اثر مثبت داشتند (جمشيدي فر و همكاران، 1389). در نتيجه، پس از شناسايي متغيرهاي مناسب بايد شبكه اي از روابط ميان متغيرها تدوين شود تا بتوان فرضيه هاي مرتبط با آن را پديد آورد و سپس آزمود. با اين تفاسير، مدل مفهومي تحقيق، برگرفته از مدل بكار رفته در تحقيق «كوئه و همكاران» (2012) به شكل زير ميباشد:

شكل 1-1 مدل تحقيق (Koe et al, 2012, 201)

1-6 پرسش­هاي تحقيق

1-6-1- سوال اصلي:

عوامل موثر بر قصد كارآفرينانه دانشجويان كدامند؟

 1-6-2- سوالات فرعي:

 1- آيا دانش بر قصد كارآفرينانه تاثير دارد؟

2- آيا دانش بر نگرش تاثير دارد؟

 

اينحا فقط تكه اي از متن پايان نامه درج شده بود

دانلود فايل اصلي در سايت منبع :

دانلود پايان نامه


برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۱:۰۳:۵۲  توسط مدير  نظرات (0)

 دانلود متن كامل پايان نامه بررسي مقايسه باورهاي هوشي دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي

دانشگاه پيام نور

واحد روانسر

موضوع :

بررسي مقايسه باورهاي هوشي دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي واحد كرمانشاه و دانشگاه رازي

استاد :

سركار خانم سوزان عارضي

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده پايان نامه درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

چكيده: 1

فصل اول

كليات

مقدمه: 3

بيان مسأله: 5

اهميت و ارزش مسأله: 7

تعريف مفهومي باورهاي هوشي: 8

تعريف عملياتي باورهاي هوشي. 8

فصل دوم

ادبيات و پيشينه تحقيق

مقدمه: 10

پيشينهي نظري هوش: 10

تعاريف مفهومي هوش: 13

مفهوم باورهاي هوشي. 15

عوامل مؤثر بر هوش: 16

انواع آزمونهاي هوش: 16

طبقات هوش: 17

ويژگيهاي اصلي آزمونهاي هوشي: 17

سودمندي آزمونهاي هوشي: 18

محدوديت آزمونهاي هوش: 18

تعاريف هوش: 19

ماهيت هوش: 20

هوش هيجاني. 21

هوش شناختي. 23

1-2) هوش تصويري يا فضايي: 23

2-2) هوش زبان شناختي: 23

2-3) هوش منطقي رياضي: 23

2-4) هوش مويسقيايي: 24

5-2) هوش جسمي حركتي: 24

6-2) هوش ميان فردي: 24

7-2) هوش درون فردي: 24

8-2) هوش طبيعت: 24

ويژگيهاي افراد باهوش: 25

مفهوم هوشبهر: 26

تفاوتهاي فردي و گروهي تواناييهاي ذهني: 29

1)تفاوتهاي جنسي: 29

2)جمعيت خانواده و ترتيب تولد: 29

3)پايگاه شغلي پدر و مادر: 30

5)سن و ضريب هوشي: 32

عوامل مؤثر بر هوش: 33

ديدگاههاي نظري در مورد هوش: 33

نظريهي روانسنجي: 34

نظريه ي عصبي- زيستي: 35

هوش سيال: 36

هوش متبلور: 36

نظريهي رشدي هوش: 37

موروثي بودن بهرهي هوشي. 38

رشد اجتماعي IQ.. 39

نظريه ي شناختي پردازش دادهها: 40

پيشينهي نظري باورهاي هوشي: 43

نظريهي ذاتي و افزايشي. 44

پيامدها: 44

قدرت پيشبيني باورهاي خود كار آمدي: 44

اهداف تبحري و اهداف عملكردي. 45

بازخورد منفي. 52

بازخورد مثبت.. 54

فصل سوم

روش شناسي پژوهش

روش پژوهش : 61

جامعه تحقيق (آماري ) 61

روش نمونه گيري. 61

ابزار پژوهش... 61

روش تحليل آماري. 61

فصل چهارم :

تجزيه و تحليل اطلاعات

فصل پنجم :

نتيجه گيري

بحث و نتيجه گيري. 75

منابع : 86

پيوستها 9

چكيده:

باورهاي هوشي به رفتار فرد جهت داده و پيش‌بيني رفتار او را براي ديگران ممكن مي‌سازد. جهت‌گيري هدفي نيز الگوي يكپارچه‌اي از باورها، اسناد و عواطف است كه به رفتار تحصيلي فرد جهت مي‌دهد و روش‌هاي مختلف نزديك شدن، درگير شدن و يا پاسخدهي به موقعيتهاي پيشرفت را شامل مي‌شود. بنابراين با هدف از پژوهش حاضر بررسي مقايسه­اي باورهاي هوشي دو گروه از دانشجويان است. جامعه­ي پژوهشي حاضر را دو گروه از دانشجويان دانشگاه آزاد و رازي كرمانشاه تشكيل مي­دهند. در اين پژوهش با استفاده از نمونه­گيري تصادفي ساده 100 نفر از دانشجويان پسر و دختر شهر كرمانشاه از دو دانشگاه به­عنوان نمونه انتخاب شدند نتايج پژوهش نشان داد كه: الف) اكثريت دانشجويان با جهت‌گيري هدفي تبحري داراي باور هوشي افزايشي هستند؛ ب) اكثريت دانشجويان با باور هوشي ذاتي داراي جهت‌گيري هدفي عملكردي هستند؛ ج) باورهاي هوشي توانايي پيش‌بيني جهت‌گيري هدفي را دارد.

اينحا فقط تكه اي از متن پايان نامه درج شده بود

دانلود فايل اصلي در سايت منبع :

دانلود پايان نامه


برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۱۲:۵۵:۰۵  توسط مدير  نظرات (0)

دانشكده اقتصاد، مديريت و بازرگاني

گروه مديريت

پايان­نامه

جهت دريافت درجه كارشناسي ارشد در رشته MBA

 گرايش استراتژي

تاثير عدالت سازماني بر رفتار نوآورانه با در نظر گرفتن نقش تعديل كننده  تعهد سازماني

استاد مشاور

دكتر اژدر كرمي

 خرداد ماه 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده:

در سازمان ها، كاركنان بازيگران اصلي در موفقيت سازماني هستند. با درك اهميت مقوله ي نوآوري، نمي توان از رفتار كاركنان كه منجر به نوآوري مي شود، چشم پوشي كرد. طي چند سال اخير پژوهش هاي زيادي پيرامون اين موضوع انجام شده و يكي از دغدغه هاي اصلي آنها در مورد رابطه ي بين رفتار نوآورانه و تعهد سازماني مي باشد. در واقع، مهم ترين و جامع ترين عامل در افزايش رفتار نوآورانه، تعهد كاركنان مي باشد زيرا گستره وسيعي از متغيرهاي سازماني شامل ويژگي هاي شغلي، فرهنگ و رهبري را پوشش مي دهد. علاوه بر اين، از آنجا كه كاركنان نقش اصلي در تعيين عوامل موفقيت در يك محيط رقابتي را دارند، رفتار نوآورانه ي كاركنان به احتمال زياد نتيجه ي عدالت سازماني باشد. در پژوهش حاضر تاثير عدالت سازماني بر رفتار نوآورانه در حضور تعديل گر تعهد سازماني بررسي شده است. براي تجزيه و تحليل داده ها از روش تحليل مسير و  مدل معادلات ساختاري و نرم افزارهاي SPSS و Lisrel استفاده شده است. براي آزمون فرضيات، نمونه اي متشكل از 333 كاركن از شركت هاي شهرك صنعتي فاز1 اروميه انتخاب شد.  نتايج حاصل از آزمون فرضيات، تاثير مثبت عدالت توزيعي بر رفتار نوآورانه و عدالت رويه اي بر رفتار نوآورانه را تاييد كرد ولي رابطه معني داري را بين عدالت تعاملي و رفتارنوآورانه نشان نداد. همچنين فرضيات رابطه مثبت بين عدالت توزيعي و تعاملي با تعهد سازماني را تاييد مي كند ولي ارتباط معني داري را ميان عدالت رويه اي و تعهد سازماني نشان نمي دهد. همچنين بر اساس نتايج بدست آمده، تعهد سازماني رابطه بين عدالت توزيعي و عدالت تعاملي با رفتار نوآورانه را تعديل مي كند در حالي كه بر رابطه عدالت رويه اي با رفتار نوآورانه تاثيري ندارد.

      عنوان                                                                                                            صفحه

فصل اول: كليات تحقيق

1-1    مقدمه....................................................................................................................................................................... 2

1-2    بيان مساله و اهميت موضوع............................................................................................................................... 3

1-3    اهداف پژوهش....................................................................................................................................................... 5

1-3-1 هدف اصلي................................................................................................................................................. 5

1-3-2 اهداف فرعي................................................................................................................................................ 5

1-4    فرضيه هاي پژوهش.............................................................................................................................................. 6

1-4-1 فرضيه اصلي............................................................................................................................................... 6

1-4-2 فرضيه هاي فرعي...................................................................................................................................... 6

1-5    روش تحقيق........................................................................................................................................................... 6

1-5-1 نوع تحقيق.................................................................................................................................................. 6

1-5-2 ابزار و شيوه گرد آوري اطلاعات............................................................................................................. 7

1-5-3 جامعه و نمونه آماري................................................................................................................................ 7

1-5-4 قلمرو پژوهش............................................................................................................................................. 8

1-6 مدل پژوهش........................................................................................................................................................... 8

1-7 روش تجزيه و تحليل داده ها.............................................................................................................................. 9

1-8 متغيرهاي پژوهش و تعاريف عملياتي آنها....................................................................................................... 9

1-9 محدوديت هاي پژوهش.................................................................................................................................... 10

1-10 ساختار پژوهش................................................................................................................................................ 11

فصل دوم: ادبيات تحقيق

2-1 مقدمه.................................................................................................................................................................... 13

2-2پيشينه نظري....................................................................................................................................................... 14

2-2-1عدالت سازماني......................................................................................................................................... 14

2-2-1-1 مفهوم لغوي عدالت.................................................................................................................... 15

2-2-1-2 اهميت رعايت عدالت در سازمان............................................................................................. 16

2-2-1-3 عوامل ايجاد كننده بي عدالتي................................................................................................. 17

2-2-1-4 انواع عدالت در سازمان ها......................................................................................................... 18

2-2-1-4-1 عدالت توزيعي..................................................................................................................... 20

2-2-1-4-2 عدالت رويه اي.................................................................................................................... 22

2-2-1-4-2-1 عوامل تشكيل دهنده عدالت رويه اي....................................................................... 23

2-2-1-4-2-2 شاخص هاي عدالت رويه اي....................................................................................... 24

2-2-1-4-2-3 مدل هاي عدالت رويه اي............................................................................................ 24

2-2-1-4-2-4 پيامد هاي عدالت رويه اي........................................................................................... 25

2-2-1-4-3 عدالت تعاملي....................................................................................................................... 26

2-2-1-5 آثار بي عدالتي و تبعيض در سازمان ها................................................................................. 27

2-2-2 تعهد سازماني.......................................................................................................................................... 29

2-2-2-1 مدل هاي تعهد سازماني........................................................................................................... 31

2-2-2-2 ديدگاه ها در مورد كانون هاي تعهد سازماني...................................................................... 35

2-2-3 رفتار نوآورانه............................................................................................................................................ 36

2-3 پيشينه تجربي..................................................................................................................................................... 40

2-3-1 مطالعات خارجي..................................................................................................................................... 40

2-3-2 مطالعات داخلي....................................................................................................................................... 43

فصل سوم: روش تحقيق

3-1 مقدمه.................................................................................................................................................................... 49

3-2 فرضيات پژوهش................................................................................................................................................. 49

3-2-1 فرضيه اصلي ...........................................................................................................................................49

3-2-2 فرضيات فرعي........................................................................................................................................ 49

3-3مدل پژوهش......................................................................................................................................................... 50

3-4 روش شناسي پژوهش....................................................................................................................................... 50

3-4-1 نوع تحقيق............................................................................................................................................... 50

3-4-2 جامعه و نمونه آماري............................................................................................................................. 50

3-5  ابزار و شيوه گرد آوري اطلاعات.................................................................................................................... 51

3-5-1 روايي پرسشنامه...................................................................................................................................... 52

3-5-2 پايايي پرسشنامه..................................................................................................................................... 53

3-6 متغيرهاي پژوهش.............................................................................................................................................. 53

3-7 تعاريف عملياتي متغيرها................................................................................................................................... 53

3-8 روش تجزيه و تحليل داده ها........................................................................................................................... 54

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1 مقدمه.................................................................................................................................................................... 56

4-2 آمار توصيفي........................................................................................................................................................ 56

4-2-1 توصيف متغيرهاي جمعيت شناختي.................................................................................................. 56

4-2-2 شاخص هاي توصيفي متغيرهاي پژوهش......................................................................................... 60

4-2-3 بررسي نرمال بودن داده ها................................................................................................................... 62

4-4 آمار استنباطي..................................................................................................................................................... 63

4-4-1 مدل يابي معادلات ساختاري............................................................................................................... 63

4-4-1-1 مدل تحليل عاملي تاييدي........................................................................................................ 63

4-4-1-2 مدل ضرايب معني داري............................................................................................................ 65

4-4-2 مدل ساختاري پژوهش......................................................................................................................... 67

4-4-2-1 مدل مفهومي............................................................................................................................... 67

4-4-2-1-1 بررسي شاخص هاي مدل تحت بررسي........................................................................ 68

4-4-2-2 مدل ضرايب استاندارد.............................................................................................................. 69

4-4-2-3 مدل ضرايب معني داري........................................................................................................... 69

4-4-3 نتايج آزمون فرضيات.................................................................................................................................... 70

4-4-3-1 تحليل دو متغيره........................................................................................................................ 70

4-4-3-2 تحليل چند متغيره..................................................................................................................... 73

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهاد ها

5-1 مقدمه.................................................................................................................................................................... 80

5-2 مروري بر خطوط كلي تحقيق......................................................................................................................... 80

5-3يافته هاي پژوهش............................................................................................................................................... 81

5-3-1 يافته هاي جمعيت شناختي................................................................................................................ 81

5-3-2يافته هاي تحليل تك متغيره................................................................................................................ 81

5-3-3 يافته هاي تحليل دومتغيره.................................................................................................................. 82

5-3-4 يافته هاي تحليل چند متغيره............................................................................................................. 83

5-3 بحث و نتيجه گيري........................................................................................................................................... 84

5-4 پيشنهاد ها........................................................................................................................................................... 88

5-4-1 پيشنهاد هاي كاربردي.......................................................................................................................... 88

5-4-2 پيشنهادهاي پژوهشي............................................................................................................................ 90

5-5 محدوديت هاي پژوهش.................................................................................................................................... 90

منابع و مآخذ

الف) منابع فارسي........................................................................................................................................................ 93

ب) منابع انگليسي....................................................................................................................................................... 94

1 مقدمه

انسان به حكم اجتماعي بودن از بدو تولد تا پايان عمر، همواره در كنار سازمان هاي متعدد و گوناگون بوده و به صورت مستقيم يا غير مستقيم با آنها در ارتباط است. يا عضوي از سازمان است يا يكي از مصرف كننده هاي خدمات و محصولات آن مي باشد.

يكي از دغدغه هاي سازمان ها در محيط هاي رقابتي، حفظ بقاي سازمان مي باشد و اين امر ميسر نمي شود مگر اينكه به مهمترين لازمه ي آن يعني عدالت سازماني، توجه ويژه اي شود. موضوع عدالت از مهمترين مباحث و دغدغه‏هاي بشر و انديشمندان علوم گوناگون بوده و اجراي آن يكي از نيازهاي اساسي و فطري انسان به شمار مي رود كه وجود آن، زمينه را جهت پيشرفت و توسعه جوامع انساني بيش از پيش فراهم مي سازد. عدالت حيات و بقاي سيستم هاي اجتماعي را استمرار بخشيده و عناصر اجتماعي را در كنار يكديگر منسجم مي سازد، در حالي كه بي عدالتي و توزيع غير منصفانه ي دستاوردها و ستاده هاي سازمان موجب جدايي و اضمحلال آنها و همچنين تضعيف روحيه كاركنان و افزايش تناوب رفتارهاي نامولد ميان اعضاي سازمان و رفتارهايي چون ابراز خستگي، غيبت، ترك شغل، عدم تعهد و ... مي شود.

امروزه با توجه به نقش فراگير و همه جانبه سازمان ها در زندگي اجتماعي انسان ها نقش عدالت در ســازمان ها بيش از پيش آشكارتر شده است. سازمان هاي امروزي در واقع مينياتوري از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همين دليل امروزه عدالت سازماني به مانند ساير متغيرهاي مهم در رفتار سازماني از جمله تعهد سازماني و رضايت شغلي جايگاه خاصي را در متون مديريت پيدا كرده است. بنابراين مديران در سازمان هاي امروزي نمي توانند نسبت به اين موضع بي‌تفاوت باشند. چنانچه مديران سازمان ها به دنبال پيشرفت و بهبود در سازمان هستند بايستي قادر باشند درك وجود عدالت در سازمانشان را در كاركنان به وجود آورند.

همچنين به نظر مي‎رسد رعايت عدالت سازماني، يكي از عوامل كليدي و تأثيرگذار بر تعهد سازماني كاركنان  باشد كه تأثير چشمگيري بر عملكرد كاركنان دارد. تعهد سازماني بركاهش غيبت، افزايش ماندگاري، تعلق و وفاداري، بهره وري، پذيرش راهبرد و هنجارها و ارزش هاي سازماني نقشي عمده‎ دارد. مطالعات و بررسي هاي مربوط به تعهد سازماني كاركنان، به كاهش هزينه ‎هاي هنگفت ناشي از ترك خدمت و جذب نيرو هاي جديد و نيز بهبود شاخص هاي كليدي عملكرد مي‌انجامد.

از طرف ديگر سازمان هايي كه توانايي نوآوري دارند بهتر مي توانند نسبت به رقبا مزيت رقابتيشان را حفظ كنند و يكي از لازمه هاي آن اين است كه خود كاركنان رفتار نوآورانه اي داشته باشند، رفتارهايي كه به توليد و يا معرفي ايده هاي جديدي بيانجامد، بنابراين افزايش پتانسيل نوآوري كاركنان امري ضروري است. از اين رو در پژوهش حاضر قصد داريم تاثير عدالت سازماني بر رفتار نوآورانه كاركنان را با در نظر گرفتن نقش تعديل كننده ي تعهد سازماني مورد بررسي قرار دهيم كه يافته هاي اين پژوهش در فصل پنج به شرحي كه خواهد آمد ارائه شده است.

1-2 بيان مساله  و اهميت موضوع

در سازمان ها، كاركنان بازيگران اصلي در موفقيت سازماني هستند. محققان بسياري اثبات كرده اند كه رفتار نوآورانه كاركنان بر عملكرد سازمان تاثير مثبتي دارد. با درك اهميت مقوله نوآوري،  نمي توان از رفتار كاركنان كه منجر به نوآوري مي شود چشم پوشي كرد. محققان بسياري كه پژوهش هايي در زمينه ي سازمان ها انجام داده اند، توجه ويژه اي به اين سوال داشته اند كه چرا تحت برخي شرايط، كاركنان از خود رفتار نوآورانه نشان داده و در برخي شرايط اينگونه نبوده اند. اين امر حاكي از روند رو به رشد تمايل محققان به نشان دادن اهميت رفتار نوآورانه كاركنان در سازمان ها دارد.

رفتار نوآورانه با تعدادي زيادي از ويژگي هاي سازمان و خروجي هاي آن ارتباط دارد. طي چند سال اخير پژوهش هاي زيادي پيرامون اين موضوع انجام شده است و يكي از دغدغه هاي اصلي آنها در مورد رابطه ي بين رفتار نوآورانه و تعهد سازماني مي باشد، در واقع مهمترين و جامع ترين عامل در افزايش رفتار نوآورانه، تعهد كاركنان مي باشد زيرا گستره وسيعي از متغيرهاي سازماني شامل ويژگي هاي شغلي، فرهنگ و رهبري را پوشش مي دهد. از آنجا كه تعهد سازماني يك ارتباط دو طرفه بين سازمان و كاركنان دارد، بديهي است كه تعهد كاركنان نقشي كليدي در افزايش رفتار نوآورانه آنها داشته باشد (لاك و لاتهام[1]، 1990). محققان همچنين استدلال مي كنند كه تعهد منجر به اثربخشي سازماني و تمايل به حمايت از استراتژي هاي بهبود بهره وري مي شود كه در آنها رفتار نوآورانه نقشي حياتي ايفا مي كند (لي[2]، 2000؛  ويليامز[3]، 2005).

علاوه بر اين، عدالت سازماني نيز مي تواند بر رفتارهاي نوآورانه ي كاركنان تاثيرگذار باشد. از آنجا كه كاركنان نقش اصلي در تعيين عوامل موفقيت در يك محيط رقابتي دارند، رفتار نوآورانه كاركنان به احتمال زياد نتيجه ي عدالت سازماني باشد. در اين پژوهش اساس عدالت سازماني بر پايه ي نظريه ي برابري آدامز[4] (1965) و نحوه ي تقسيم بندي عدالت توسط بايز و مواگ[5] (1986) قرار دارد. هنگامي كه به صورت منصفانه تري با كاركنان رفتار شود، آنها در مقابل، تمايل كمتري به بروز رفتارهاي مخرب و منحرف بر ضد سازمان و مديران خواهند داشت (ديلي و كرك[6]، 1992).

عدالت همچنين مي تواند از طريق تعهد سازماني بر رفتار نوآورانه تاثيرگذار باشد. عدالت سازماني، كه اساسا بر انصاف در محل كار تمركز دارد، تاثير بسزايي بر ويژگي هاي مختلف كاركنان از قبيل؛ تمايل به ترك خدمت، غيبت، رضايت شغلي، عملكرد شغلي، اعتماد و تعهد سازماني دارد (گرينبرگ[7]، 2004؛ كولكوئيت و همكاران[8]، 2001). ادراك از سطح بالاي عدالت سازماني به افزايش رضايت شغلي و عملكرد كاركنان و به تبع آن كاهش ترك خدمت منجر مي شود كه به نوبه ي خود باعث افزايش تعهد افراد به سازمان خود خواهد شد. از طرفي با توجه به وجود رابطه ي مثبت بين تعهد سازماني و رفتار نوآورانه ي كاركنان، تعهد سازماني مي تواند در ارتباط بين عدالت سازماني و رفتار نوآورانه، نقش تعديل كننده داشته باشد و آن را تقويت كند.

1-3 اهداف پژوهش

در پژوهش حاضر سعي بر آن شده چندي از عوامل تاثير گذار بر رفتار نوآورانه از قبيل عدالت سازماني و تعهد سازماني بررسي شود. بنابر اين اهداف اصلي و فرعي پژوهش به صورت زير تدوين مي شود:

1-3-1 هدف اصلي:

   هدف پژوهش حاضر بررسي تاثير ابعاد عدالت سازماني (توزيعي، رويه اي و تعاملي) و رفتار نوآورانه كاركنان در حضور تعديل كننده  تعهد سازماني مي باشد.

1-3-2 اهداف فرعي:

  • بررسي تاثير عدالت توزيعي بر رفتار نوآورانه  كاركنان
  • بررسي تاثير عدالت رويه اي بر رفتار نوآورانه  كاركنان
  • بررسي تاثير عدالت تعاملي بر رفتار نوآورانه  كاركنان
  • بررسي تاثير عدالت توزيعي بر تعهد سازماني كاركنان
  • بررسي تاثير عدالت رويه اي بر تعهد سازماني كاركنان
  • بررسي تاثير عدالت تعاملي بر تعهد سازماني كاركنان
  • بررسي تاثير تعهد سازماني بر رفتار نوآورانه كاركنان
  • بررسي تاثير عدالت توزيعي بر رفتار نوآورانه كاركنان با درنظر گرفتن نقش تعديل كننده  تعهد سازماني
  • بررسي تاثير عدالت رويه اي بر رفتار نوآورانه كاركنان با درنظر گرفتن نقش تعديل كننده  تعهد سازماني
  • بررسي تاثير عدالت تعاملي بر رفتار نوآورانه كاركنان با درنظر گرفتن نقش تعديل كننده  تعهد سازماني

1-4 فرضيه­هاي پژوهش

1-4-1 فرضيه اصلي:

هر سه نوع عدالت سازماني (توزيعي، رويه اي، تعاملي) تاثير مثبتي بر رفتار نوآورانه كاركنان دارند و تعهد سازماني اين روابط را تعديل مي كند.

1-4-2 فرضيه هاي فرعي:

  • عدالت توزيعي تاثير مثبتي بر رفتار نوآورانه كاركنان دارد.
  • عدالت رويه اي تاثير مثبتي بر رفتار نوآورانه كاركنان دارد.
  • عدالت تعاملي تاثير مثبتي بر رفتار نوآورانه كاركنان دارد.
  • عدالت توزيعي تاثير مثبتي بر تعهد سازماني كاركنان دارد.

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :


برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۳:۴۹:۵۶  توسط مدير  نظرات (0)

پايان نامه دانلود

تعريف مزيت رقابتي

مزيت رقابتي طي سال‌هاي اخير، در مركز بحث استراتژي‌هاي رقابتي قرارگرفته و بحث‌هاي زيادي درباره‌ي آن مطرح‌شده است. بااين‌وجود، ارائه‌ يك تعريف دقيق از مزيت رقابتي دشوار مي‌باشد. ازيك‌طرف، مزيت رقابتي به معناي بازده بيش‌ازحد معمول تلقي شده و از طرف ديگر، به عملكرد بازار سرمايه و انتظارات مرتبط شده است.با اين‌وجود،پورتر(١٩٨۵) مزيت رقابتي را در چهارچوب استراتژي رقابتي موردتوجه قرار داده و استراتژي رقابتي را به‌عنوان تعيين موقعيت بنگاه در محيط رقابتي قلمداد مي‌كند.هدف از استراتژي رقابتي، تدبير بازار از طريق درك و پيش‌بيني عوامل اقتصادي به‌ويژه رفتار ساير رقباست. استراتژي رقابتي، موجب مي‌شود بنگاه محصولي را توليد كند كه از سوي رقبا قابل‌توليد نيست.به اين ترتيب، استراتژي رقابتي، استراتژي‌اي است براي خلق بازار رقابت ناقص. به عقيده‌ي پورتر، مزيت رقابتي در مركزيت عملكرد بنگاه رقابتي قرار دارد. وي مطرح مي‌كند كه مزيت رقابتي ارزش‌هاي قابل‌ارائه‌ بنگاه براي مشتريان است به‌نحوي‌كه ارزش‌هاي ايجادشده از هزينه‌هاي مشتري بالاتر باشند (Porter, 1985, p 47). هي و ويليام سون[1] (١٩٩١) مزيت رقابتي را تشخيص ظرفيت‌ها و موقعيت بازاري تلقي مي‌كنند كه موجب برتري بنگاه در مقايسه با رقبايش مي‌شوند. به‌بيان‌ديگر، مزيت رقابتي موقعيت بي‌نظير يك سازمان در برابر رقبايش است كه از طريق الگوي توسعه‌ي منابع، بسط پيدا مي‌كند. در اين چهارچوب، مزيت رقابتي شامل مواردي است كه يك بنگاه مي‌تواند انجام دهد ولي بنگاه‌هاي ديگر قادر به انجام آن‌ها نيستند كه خود موجب تقاضاي بيش تر و يا هزينه‌ي كم تر براي آن بنگاه مي‌شود (Hay & Williamson, 1991, p 57). پيتراف [2](١٩٩٣) مزيت رقابتي را حفظ درآمد بالاتر از حد طبيعي تعريف مي‌كند (Peteraf, 1993, p 183) و كي[3] (١٩٩٣) بر اين باور است كه مزيت رقابتي بنگاه؛ ظرفيت‌هاي اختصاصي و ممتاز آن مي‌باشد و اين ظرفيت‌ها ناشي از رفتارهايي است كه ساير بنگاه‌ها فاقد آن هستند (Kay, 1993, p 49). بسكانو و همكارانش[4] (٢٠٠٠) بر اين باورند، درصورتي‌كه بنگاه در مقايسه با متوسط نرخ سود اقتصادي، به نرخ بالاتري در بازار يكسان دست يابد، داراي مزيت رقابتي است(Besanko et al, 2000, p 61) و سالونر و همكارانش [5](٢٠٠١) نيز بيان نموده‌اند كه مزيت رقابتي عمدتاً به اين معناست كه بنگاه مي‌تواند خدمات يا كالاهايي را توليد كند كه مشتريان آن‌ها را باارزش‌تر از كالاها يا خدمات توليدشده ساير رقبا تلقي نمايند(Saloner et al, 2001, p 34). از طرف ديگر ، بارني [6](٢٠٠٢) بر اين باور است كه بنگاه هنگامي مزيت رقابتي را تجربه مي‌كند كه فعاليت‌هاي آن در صنعت يا بازار، ارزش اقتصادي ايجاد كند و تعداد كمي از بنگاه‌ها مشغول فعاليت‌هاي مشابه باشند. بارني مزيت رقابتي را به عملكرد بنگاه ارتباط مي‌دهد و مطرح مي‌كند كه بنگاه هنگامي عملكرد بالاتر از حد طبيعي را مشاهده مي‌كند كه ارزش بيشتري نسبت به ارزش انتظاري منابع در اختيار، ايجاد كند (Barney, 2002, p 54)؛ اما باوجود تمام تعاريف ارائه‌شده،رايج‌ترين تعريف مزيت رقابتي در حوزه‌ استراتژي رقابت و در چهارچوب خلق ارزش، هر آنچه موجب شود درآمد بيش از هزينه افزايش يابد تجلي پيدا مي‌كند(Rumelt, 2003, p 3).

[1] - Micheal H ay & Peter Williamson

[2] - Margaret Peteraf

[3] - John Kay

[4] - Besanko  David & David  Dranove & Mark  Shanley

[5] - Garth  Saloner & Andrea  Shepard & Joel  Podolny

[6]- Jay Barney


برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۳:۱۰:۴۴  توسط مدير  نظرات (0)

بررسي عوامل اجتماعي مؤثر بر بي رمقي معلمان متوسطه شهر ياسوج

برخلاف عقيده رايج، تشخيص باليني" بي تفاوتي" اثري از كاهلي نشان نمي­دهد ولي در استفاده متداول همبستگي تقريبا مطلق است.

در تعاليم مذهبي، تن پروري گناه است كه منجر به گسستگي بيشتر در زندگي مي­شود و پيشگويي كه در اينجا عامل گسستگي است مثل"در جهنم" بودن است كه به معني حالتي است كه روح و روان نابود شده و يا در حال نابودي است.

مفهوم گسستگي بحث انگيز است در به كاربستن بسياري ازمذاهب شرق،براي نمونه يك حالت بسيار متفكرانه، جنبه هاي گسستگي بيش از حد را دارد گرچه باور براين است كه مراقبه عبادي و مذهبي زمينه مناسبي فراهم مي­كند اين به صورتي است كه از گسستگي خلاص مي­شوند و از تجربه آن خلاص مي­شوند و از تجربه آن بهره­مند مي­شوند.

بنابراين بعضي از منتقدين، مرتاضان و قديسان را به عنوان افرادي در نظر مي­گيرند كه براي آن ميزان از"بي تفاوتي" اهتمام مي ورزند،كه عالمان الهيات ترجيح مي­دهند نام گسستگي يا بي اعتنايي به آن بدهند. مراقبه(يا مكاشفه از روشهاي درماني شرق كه در غرب نيز جايي براي خود باز كرده و گزارش شده است كه در رفع تنش و اضطراب موثر است و در كل به معني تمركز روي چيزي خاص و كناره گيري از محيط اطراف است.[1]

2ـ4ـ نظريه­هاي پژوهش

مسائل وپديده هاي اجتماعي از علت هاي گوناگون نشأت مي­گيرند و نمي توان آنها را در يك نگاه تك عاملي بررسي كرد چرا كه مسائل اجتماعي اولاً  چند بعدي بوده و ثانياً،با انسان كه به عنوان موجود چند بعدي و غير قابل پيش بيني است روبرو هستند.به همين دليل براي تبيين اين مسائل نمي توان از يك تئوري خاص استفاده كرد چرا كه هر كدام از اين تئوري ها بخشي از مسأله مورد بررسي را تبيين مي نمايند و هيچ كدام از آنها به تنهاي از جامعيت برخوردار نيستند. به عبارت ديگر،تئوري­ها و نظريه­هاي مختلف مكمل يكديگر مي­باشند.اين امر در خصوص موضوع پژوهش يعني بي­رمقي و بي تفاوتي اجتماعي نيز صادق است. لذا در خصوص مساله بي­تفاوتي اجتماعي نيز نمي­توان از يك تئوري خاص استفاده نمود بلكه از تركيبي از مساله مورد نظر را تبيين مي كنند، استفاده شده است.

 

بي رمقي معلمان

احساس از خود بيگانگي اجتماعي و بي علاقگي به تدريس، ويژگي كثيري از معلمان در بسياري از كشورهاست. استرس شغلي مفرط و فقدان حمايت از سوي مديريت مدرسه سبب مي­شود تا بسياري از معلمان احساس خستگي و غيرمولد بودن داشته باشند(دوركين،1979؛ نقل از شارع پور، 1386:290)، عوامل سازماني و فردي تعيين مي­كند كه چه گروهي از معلمان بيشتر احتمال بي­رمقي دارند. يكي از موانع اجراي برنامه­ها و تلاش­هاي معطوف به افزايش موفقيت دانش آموزان، همانا بي رمقي معلمان است.

هم روانشناسان و هم جامعه شناسان فرض بر اين دارند كه استرس مفرط ناشي از ايفاي تدريس، سبب بي­رمقي[2] مي­شود. اگرچه ديدگاه رواني، بي­رمقي را مسأله­اي كلينيكي تلقي كرده و رشد مهارتهاي كنار آمدن[3] را راه علاج آن مي­داند ولي ديدگاه جامعه شناسي بر ماهيت سازكارهاي حمايت سازماني و اجتماعي كه بر بي­رمقي تأثير دارند، تأكيد نموده و در مواجهه با مسأله بي رمقي راه حل­هاي سازماني و نه فردي را پيشنهاد مي­كند(شارع پور، 1386: 291).

 

2ـ5ـ ديدگاه روانشناختي در مورد بي رمقي

مفهوم بي­رمقي براي اولين بار توسط فرادنبرگ[4] (1974) مطرح شد. او در توصيف اين مفهوم مي­گويد«بي­رمقي شرايطي است كه در آن نيروي انساني، خسته شده و از پا در مي­آيد» (فرادنبرگ،1974؛  نقل از شارع پور، :290،1386).

مسلچ وجكسون[5](1981) مقياسي براي سنجش بي­رمقي ساختند كه تاكنون بيشترين كاربرد را داشته است. اين مقياس به سنجش سه بُعد روانشناسي اين مفهوم مي­پردازند:

1-افسردگي[6]  2- فقدان حس موفقيت فردي[7]و دگرسان بيني خود.

اولين بُعد مربوط مي­شود به اينكه فرد احساس خستگي نموده و ديگر اشتياقي براي كار خود ندارد. دومين بعد مربوط مي­شود به اينكه فرد احساس مي­كند كه ديگر به اهداف خود نايل نمي­شود، او احساس مي­كند كه تلاش­هاي كاري او ديگر نتايج رضايت بخش به دنبال ندارد و به عبارت ديگر، او كار خود را فاقد معنا مي­يابد.

بُعد سوم مربوط مي­شود به جدايي عاطفي فرد(يعني معلم)از مخاطبين خود(يعني دانش آموزان).

او ديگر، دانش آموزان را يك شيء مايۀ رنجش مي بيند نه يك شخص ارزشمند.

به علاوه در چنين شرايطي، ساز و كار سرزنشي خاصي به وجود مي­آيد كه در آن معلم بي رمق، دانش آموزان را براي شكست­هاي خود مقصر مي­داند. لذا، دانش­آموزان مانند دشمنان نگريسته مي­شود كه مانعي براي نيل معلم به اهداف مطلوبند(شارع پور، 1386: 292).

محققان در فرايندي بي رمقي پنج مرحله را شناسايي نموده­اند: فيزيكي، فكري، اجتماعي، رواني، هيجاني يا روحي. نشانه هاي فراواني مشخص كنندۀ هر يك از يك از اين مراحلند:

خستگي و كوفتگي نشانه­هاي مرحله اولند؛ اختلال در تصميم گيري و افكار وسواسي در مورد كار در مرحله دوم پديدار مي شوند؛ گوشه گيري اجتماعي، بدبيني،[8] تحريك پذيري و عدم رعايت ادب و نزاكت نشانه­هاي مرحله سوم به شمار مي روند. انكار، نكوهش، عصبانيت و افسردگي از نشانه هاي مرحله چهارمند و بالاخره كيفيت ضعيف كار، غيبت از كار، تمايل به فرار از كار و تمايل به اينكه به نيازهاي دانش­آموزان به عنوان يك تهديد نگريسته شود، در مرحله پنجم پديدار مي­شود (سدولاين،1982؛ نقل از شارع پور، 1386).

نقش استرس در ايجاد بي­رمقي بسيار اساسي است. پيوند نزديك بين استرس و بي­رمقي سبب شده تا برخي از محققان اين دو اصطلاح را به صورت مترادف بكار بندند. هر چند به اعتقاد برخي نظير فابر استرس في نفسه به وجود آورنده بي رمقي نيست. افرادي مي­تواند در يك محيط مملو از استرس موفق شوند و پيشرفت كنند، البته مشروط به اينكه احساس كنند كه كار معناداري را انجام مي­دهند. اما زماني كه احساس كنند كار فاقد معناست، آن وقت كار، طاقت فرسا مي شود(شارع پور، 1386: 293ـ 292).

 

پاينز

اخيراً پاينز[9](1993)به طرح اين موضوع پرداخته كه بي­رمقي­در شغل سبب بروز بحران­هاي وجودي براي افراد مي شود زيرا بسياري از افراد خود را بر اساس كار خويش تعريف مي كنند. لذا بي معنا شدن كار براي فرد سبب مي شود تا او هويت معناداري از خود نداشته باشد.

ديدگاه روانشناختي اساساً يك ديدگاه كلينيكي(باليني) است و لذا در مواجهه با بي رمقي، راه حل­ها باليني را ارائه مي­دهد. به همين دليل استراتژيهاي كاهش استرس به افراد توصيه مي شود. برخي از محققان نيز بي رمقي را ناشي از اثرات تركيبي چند عامل نظير: كار بيش از حد، تعارض نقش و ابهام در نقش، مي­دانند. به عنوان مثال هني ولانگ[10](1989)معتقدند كه منابع لازم براي اجراي آن وجود ندارد يا به فرد اقتدار لازم براي اجراي درخواست داده نشده، سبب بروز فشار رواني شده كه اين فشار رواني به نوبه خود منجر به بي رمقي مي شود(شارع پور، 1386: 293).

[1]-www. iranphe.ir

2-www.Aftab.

3- Burn- out

4- Burn- out

[2] -burn out

[3]- Coping

[4]- Freedenberg

[5]- Maslach and Jack Son

[6]- exhaustion

[7]- deper sonaliz ation

[8]- Cynicism

[9]- Pines

[10]- Haney and Long


برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۳:۰۷:۵۶  توسط مدير  نظرات (0)

پايان نامه فهرست

فصل اول : كليات تحقيق

1-1)مقدمه............. 1

1-2)بيان مسئله............. 3

1-3)اهميت و ضرورت تحقيق............. 6

1-4)هدف و سؤالات تحقيق............. 7

1-5)فرضيه هاي پژوهش............. 8

1-6)روش انجام پژوهش............. 9

1-6-1)روش تحقيق............. 9

1-6-2)روش هاي گردآوري اطلاعات............. 10

1-6-3)روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات............. 10

1-7)قلمرو تحقيق............. 11

1-7-1)قلمرو موضوعي............. 11

1-7-2)قلمرو زماني............. 11

1-7-3)قلمرو مكاني............. 11

1-8)جامعه ي آماري ، نمونه ي آماري و روش نمونه گيري............. 12

1-9)تعريف عملياتي متغيرها............. 12

1-10)متغيرهاي پژوهش............. 13

 

 

1-10-1)متغيرهاي مستقل............. 13

1-10-2)متغيرهاي وابسته............. 14

1-11)استفاده كنندگان از نتايج پايان نامه............. 14

1-12)ساختار تحقيق............. 15

فصل دوم : مباني نظري و پيشينه ي پژوهش

2-1)مقدمه............. 16

2-2)انواع سيستم هاي هزينه يابي............. 20

2-2-1)سيستم هاي هزينه يابي سنتي............. 21

2-2-2)سيستم هاي هزينه يابي نوين............. 22

2-2-2-1)سيستم هزينه يابي بر مبناي هدف............. 22

2-2-2-2)سيستم هزينه يابي بر مبناي فعاليت............. 23

2-3)طبقه بندي هزينه ها............. 25

2-3-1)ارتباط هزينه با حسابرسي............. 26

2-3-2)نقش مديريتي هزينه ها............. 26

2-3-2-1)هزينه هاي توليدي............. 26

2-3-2-2)هزينه هاي غيرتوليدي............. 27

2-3-3)سهولت در رديابي هزينه ها............. 27

2-3-3-1)هزينه هاي مستقيم(بدون واسطه)............. 27

2-3-3-2)هزينه هاي غيرمستقيم(با واسطه)............. 27

2-3-4)زمان بندي مسئوليتي هزينه هادر برابردرآمدهاي فروش............. 28

2-3-4-1)هزينه هاي محصولي............. 28

2-3-4-2)هزينه هاي دوره اي............. 28

2-3-5)شيوه ي هزينه ها براساس تغييرات فعاليتي............. 29

2-4)هزينه ي حسابرسي(حق الزحمه ي حسابرسي)............. 29

2-5)نرخ تورم............. 32

2-5-1)نظريه هاي تورم............. 33

2-5-2)انواع تورم از نظر شدت............. 34

2-6)علل چسبندگي هزينه هاي حسابرسي و حسابداري............. 36

2-6-1)تصميمات سنجيده ي مديران............. 36

2-6-2)انگيزه ي شخصي مديران............. 37

2-6-3)علل چسبندگي هزينه ي حسابرسي............. 37

2-7)عوامل مؤثربر چسبندگي هزينه............. 39

2-8)پيشينه ي پژوهش............. 40

2-8-1)پيشينه ي پژوهش در مورد چسبندگي هزينه ي حسابرسي............. 40

2-8-2) پيشينه ي پژوهش در مورد چسبندگي هزينه ي حسابداري............. 41

فصل سوم : روش پژوهش

3-1)مقدمه............. 44

3-2)روش پژوهش............. 44

3-3)قلمرو تحقيق............. 46

3-4)جامعه ي آماري............. 46

3-5)نمونه ي آماري............. 47

3-6)فرضيه هاي پژوهش............. 51

3-7)مدل و متغيرهاي پژوهش............. 52

3-7-1)مدل هاي پژوهش............. 52

3-7-2)متغيرهاي پژوهش............. 55

3-8)روش آماري و نحوه ي تجزيه و تحليل داده ها............. 57

3-8-1)روش پانل ديتا(داده هاي پانل)............. 57

3-8-1-1)مدل اثرات مشترك............. 60

3-8-1-2)مدل اثرات ثابت............. 61

3-8-1-3)مدل اثرات تصادفي............. 63

3-8-1-4)آزمون F ليمر(F مقّيد)............. 64

3-8-1-5)آزمون هاسمن............. 65

3-8-2)آزمون معني دار بودن كل مدل............. 66

3-8-3)آزمون معني داربودن متغيرهاي تحقيق............. 67

3-8-4)آزمونهاي مربوط به مفروضات مدل رگرسيون خطي............. 68

3-8-4-1)آزمون فرض نرمال بودن متغيرها و باقيمانده ها............. 69

3-8-4-2)آزمون فرض مستقل بودن باقيمانده ها............. 70

3-8-4-3)آزمون فرض عدم وجود هم خطي بين متغيرهاي مستقل............. 71

3-8-5) تحليل همبستگي............. 72

3-9)تصميم گيري نهايي جهت پذيرش يا رد فرضيه ها............. 72

فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها

4-1)مقدمه............. 74

4-2)آمار توصيفي متغيرهاي پژوهش............. 74

4-3)آزمون نرمال بودن متغير وابسته............. 81

4-4)آزمون عدم وجود هم خطي بين متغيرهاي مستقل و ميزان همبستگي بين متغيرها............. 83

4-5)آزمون فرضيات............. 85

4-5-1)آزمون فرضيه ي اول............. 86

4-5-1-1)تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي اول............. 87

4-5-2) آزمون فرضيه ي دوم............. 89

4-5-2-1) تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي دوم............. 90

4-5-3) آزمون فرضيه ي سوم............. 92

4-5-3-1) تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي سوم............. 93

4-5-4)آزمون فرضيه ي چهارم............. 96

4-5-4-1) تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي چهارم............. 97

4-5-5) آزمون فرضيه ي پنجم............. 99

4-5-5-1) تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي پنجم............. 100

4-6)تحليل همبستگي............. 103

فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1)مقدمه............. 105

5-2)نتايج تحقيق............. 106

5-2-1)نتايج فرضيه ي اول............. 107

5-2-2)نتايج فرضيه ي دوم............. 108

5-2-3)نتايج فرضيه ي سوم............. 109

5-2-4) نتايج فرضيه ي چهارم............. 110

5-2-5) نتايج فرضيه ي پنجم............. 111

5-3)نتيجه گيري كلي فرضيات............. 112

5-4)پيشنهادات............. 113

5-4-1)پيشنهادي در مورد استفاده از مدل ، متغير و نرم افزار آماري............. 113

5-4-2)پيشنهادات كاربردي پژوهش............. 114

5-4-3)پيشنهاداتي جهت پژوهش هاي آتي............. 114

5-5)محدوديتهاي تحقيق............. 115

پيوست آماري............. 117

منابع و مآخذ............. 125

 

متن كامل :

 دانلود پايان نامه بررسي و تحليل چسبندگي هزينه هاي حسابرسي و حسابداري شركتهاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران -دانلود پايان نامه ارشد


برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۲:۴۶:۱۸  توسط مدير  نظرات (0)

[ ۱ ][ ۲ ][ ۳ ][ ۴ ][ ۵ ][ ۶ ][ ۷ ][ ۸ ][ ۹ ][ ۱۰ ][ ۱۱ ][ ۱۲ ][ ۱۳ ][ ۱۴ ][ ۱۵ ][ ۱۶ ][ ۱۷ ][ ۱۸ ][ ۱۹ ][ ۲۰ ][ ۲۱ ][ ۲۲ ][ ۲۳ ][ ۲۴ ][ ۲۵ ][ ۲۶ ][ ۲۷ ][ ۲۸ ][ ۲۹ ][ ۳۰ ][ ۳۱ ][ ۳۲ ]