پايان نامه مقاله تحقيق ارشد

ارزيابي ارزش ادراكي با استفاده از معيارهاي چندگانه

به زعم پتريك[1] علت اصلي بي توجهي به تحقيقاتي كه در رابطه با ارزيابي ارزش ادراك شده توسط مشتري صورت گرفته، كمبود معيارهاي ارزيابي اين متغير است. اكثر تحقيقات صورت گرفته، از معيارهاي تك بعدي براي ارزيابي ارزش مشتري استفاده نموده اند. (كرونين2000؛ پترسن و اسپرينگ، 1997)[2] كه در آن ها ارزش تنها بر اساس تعداد محدودي از عوامل تعيين مي گرديد. «پتريك» (2004) معتقد است كه ايراد اصلي اين معيار هاي تك بعدي اين است كه در آن ها فرض بر اين است كه مشتريان ارزش هاي مشتركي را مدنظر دارند كه اين با واقعيت هاي موجود تضاد دارد.

با شناسايي اين پيچيدگي ها، تلاش هاي زيادي براي ايجاد معيارهاي چند جانبه براي ارزيابي ارزش ادراك شده صورت گرفت. اولين معيار چند جانبه معروف به PERVAL در سال 2001 توسط سويني و سوتار[3] ارائه شد كه ارزش را بر اساس چهار بعد كيفيت، قيمت، ارزش هاي اجتماعي و ارزش هاي احساسي ارزيابي نمود. در سال 2004 پتريك نيز مقياسي تحت عنوان SERV-PERVAL را معرفي كرد كه شامل كيفيت، هزينه هاي پولي و غير پولي، اعتبار[4] و مسئوليت هاي احساسي است.

 

2-4-6. كيفيت خدمات و ارزش ادراك شده

كيفيت خدمات مقدمه ارزش ادراك شده توسط مشتري است ؛ به اين معني كه تاثير بسيار زيادي بر آن دارد. (سوئيني، سوتار وجانسون، 1999؛ اوه، 1999؛ بولتن و درو، 1991)[5] به علاوه بوژانيك[6] (1995) بر اين باور است كه كيفيت عاملي تاثيرگذار بر ارزش ادراك شده است.

يكي از تحقيقات جامعي كه در رابطه با تاثير ارزش ادراك شده بر نتايج رفتاري شامل خريد مجدد و تبلبغات شفاهي مثبت صورت گرفته، مربوط مي شود به تحقيقي كه توسط دوناگيل، برت بيسلما و روبين اوشان[7] در سال 2007 انجام شد. محققان در اين تحقيق اقدام به بررسي تاثير ارزش ادراك شده توسط مشتريان (كه از خدمات توريست در كشور استراليا استفاده كرده اند) بر نتايج رفتاري حاصل از آن از دو بعد خريد دوباره و تبليغات شفاهي مثبت نمودند. در اين تحقيق توصيفي – همبستگي از تركيب الگوي SERV-PERVAL كه در سال 2002  توسط پتريك معرفي شد و نيز مقياس هاي چندگانه ارزيابي ارزش سويني و سوتار براي ارزيابي ارزش ادراك شده استفاده شده. اين عوامل عبارت بودند از: كيفيت، ارزش هاي احساسي، قيمت، ارزش هاي اجتماعي و اعتبار. براي بررسي فرضيه ها نيز از مدل معادلات ساختاري استفاده شده كه از معدود تحقيقاتي است كه از معيارهاي چندگانه براي بررسي مدل مفهومي استفاده شده. فرضيه هاي اين تحقيق عبارتند از:

1-ارزش ادراك شده تاثير مستقيم و مثبتي بر تبليغات شفاهي مثبت و خريد دوباره دارد.

2- رضايت نقش ميانجي را ميان ارزش و مقاصد رفتاري ايفا مي كند.

تحقيق نشان مي دهد كه چهار تا از پنج عامل SERV-PERVAL تاثير مثبتي بر تبليغات شفاهي مثبت دارند. به علاوه رضايت مشتريان به عنوان متغير واسطه جزئي عمل مي كند.

مدل مفهومي اين تحقيق در شكل 2-4 نشان داده شده است.

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

شكل 2-4 مدل مفهومي تحقيق الگوي سروپروال در سال 2002

 

 

 

2-4-7. مروري بر پژوهش هاي انجام شده پيرامون ابعاد ارزش ادراك شده

مهم ترين پژوهش هاي انجام شده پيرامون ابعاد ارزش ادراك شده مشتريان در جدول 2-4 آورده شده است:

جدول 2-4:مروري بر پژوهش هاي انجام شده در مورد ابعاد ارزش ادراك شده

سالشاخص ها1991ارزش اجتماعي، ارزش عاطفي، ارزش كاركردي، ارزش وضعيتي، ارزش شناختي1995ارزش شناختي:ادراك سودمندي، ارزش رواني(عاطفي)، ارزش دروني، ارزش بيروني1997ارزش شناختي، ارزش عاطفي1997ارزش عاطفي يا باطني، ارزش كاركردي يا خارجي، ارزش منطقي1999ارزش اجتماعي، ارزش عاطفي، ارزش كاركردي(مربوط به قيمت)، ارزش كاركردي(مربوط به كيفيت)، ارزش كاركردي(هر دو بعد قيمت و كيفيت با هم)2001ارزش كاركردي(اقتصادي و كيفيت)، ارزش اجتماعي، ارزش عاطفي

نويسنده
شس و همكاران
گروث
گرونروس
رويتر، وتزلس، لمينك، متسون
سوييني، سوتار و جانسون
سوييني و سوتار

 

همان گونه كه از جدول 2-3 پيداست، اكثر پژوهش هاي مهم انجام شده در مورد ابعاد ارزش ادراك شده، با تكيه بر مدل 5 ارزشي شس و همكارانش صورت پذيرفته و در سال هاي بعد، هر محقق بخشي از 5 بعد مدل شس را به عنوان ابعاد ارزش ادراك شده در نظر گرفته و با اندك تغيير در آن صحت ابعاد مدل شس را تاييد نموده است. لذا محقق در اين تحقيق، با توجه به جدول 2-3 مدل شس را برگزيده است.

دانلود پايان نامه ارشد :

بررسي رابطه بين كيفيت خدمات، اعتماد، ارزش ادراك شده و رضايت و وفاداري مشتريان (مورد مطالعه: مشتريان بانك مسكن در رشت)

دانلود مقاله :

با توجه به مرور ادبيات دو متغير كيفيت خدمات و ارزش ادراك شده مشتريان فرضيه اول قابل بيان است:

فرضيه 1:كيفيت خدمات تاثير مثبت و معناداري بر ارزش ادراك شده مشتريان دارد.

[1] -Petrick,2004

[2] -Cronin,2000; Patterson and Spreng,1997

[3] -Sweeney and Soutar, 2001

[4] -Reputation

[5] -Swweny,Soutar, and Johnson,1999;Oh,1999;  Bolton and Drew,1991

[6] Bojanic(1996)

[7] -Donna gill, Brett byslma and Robyn ouschan,2007


برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۵ آبان ۱۳۹۷ساعت ۱۱:۳۷:۵۴  توسط مدير  نظرات (0)

با تغييرات و تحولات جهاني و تغيير اقتصاد صنعتي به اقتصاد خدماتي و توسعه ي سريع سازمان هاي خدماتي، نقش سازمان هاي خدماتي، در رشد و توسعه ي جوامع افزايش يافته است. سازمان هاي خدماتي در ايران به عنوان پشتوانه ي سازمان هاي توليدي، نقش مهمي در موفقيت يا شكست نظام توليدي ايفاء مي كنند و بهبود بهره وري آن ها تأثير زيادي بر تعالي اقتصاد كشور گذاشته و كيفيت سطح زندگي افراد جامعه را متعالي مي سازد. علاوه بر اين جامعه ي ايران در طول چند دهه ي اخير شاهد تغييرات قابل توجه و شگرف در عرصه هاي مختلف بوده است، اين تغييرات از جهت گستردگي، پيچيدگي، شدت و سرعت در عصر انفجار اطلاعات، دولت ها را تحت تأثير قرار داده و فشار فزاينده اي جهت بهره وري بيشتر بر آنها وارد آورده است (فقيهي و موسوي كاشي، 1389: 108).

يكي از مهمترين سازمان هاي خدماتي در هر جامعه، سازمان هاي ارائه دهنده ي سلامت مي باشند كه با استفاده از منابع و امكانات، خدمات درماني به عموم جامعه ارائه مي دهند. استفاده ي كارآمد از منابع، خط مشيء مشترك در تمامي نظام هاي مراقبت سلامت مي باشد (كيتِلسِن[1]، 2008).

بيمارستان يكي از مهمترين اجزاي شبكه ي بهداشت و درمان و مركز ثقل آن است. بر طبق گزارش سازمان بهداشت جهاني سهم هزينه ي بهداشت و درمان از توليد ناخالص ملي در كشور ما در سال 2005 حدود 8/7 درصد بوده است كه بخش عمده ي آن در بيمارستانها هزينه مي گردد؛ بنابراين بديهي است كه در بسياري از كشورها اندازه گيري كارآيي (بهره وري) خدمات مراقبت سلامت بطور فزاينده اي مورد توجه قرار گرفته باشد (ربا و ريزي[2]،2007).

بهره وري كه حاصل كارآيي و اثربخشي است از جمله مواردي است كه همه ي سازمان ها در ايجاد و ارتقاء آن مي كوشند. بهره وري از مواد، تجهيزات و امكانات به سهم خود در شكل گيري بهره وري سازماني نقش دارند؛ ولي آنچه در بهره وري و سطح ارتقاء آن تأثيري ژرف دارد، سرمايه ي انساني است (نصرآبادي باقي و شادالويي، 1389: 35).

نيروهاي انساني به عنوان مهم ترين و با ارزش ترين سرمايه ي سازمان، عوامل متفكر و توانمندي هستند كه مي توانند با استفاده ي بهينه از ساير منابع، سازماني پويا و قدرتمند ايجاد نمايند. بديهي است كارمند با انگيزه مي تواند به كمك قدرت اراده و تجربه هاي با ارزشش همه چيز را به نفع خود، جامعه و محيط كاري تغيير دهد (ادريس و اردلي، 1382).

امروزه بهره وري و عملكرد بالاي سازمان ها بدون حمايت و مشاركت كاركنان آن ها محقّق نمي شود. بنابراين همواره بر توجه به نيازهاي مختلف كاركنان كه تعيين كننده ي كارآيي و اثربخشي آن ها مي باشد، تأكيد شده است (جباداموسي[3]، 2011).

از اين رو در عصر جديد، لزوم پاسخ گوئي به نيازهاي اساسي كاركنان در هر سازمان، در اولويت اول قرار مي گيرد. زيرا دستيابي به اهداف و مأموريت هاي هر سازمان در گرو تأمين اهداف و نيازهاي منطقي و مشروع آنان مي باشد (خنيفر[4] و همكاران، 2009).

اما بايد توجه داشت هنگامي كه كاركنان به سازماني مي پيوندند، مجموعه اي از خواست ها، نيازها، آرزوها و آزمودگي هاي گذشته را كه روي هم انتظارات شغلي را مي آفرينند با خود به همراه مي آورند (ديويس و نيواستورم[5]، 1991). از طرفي اشخاص مستقل از محيط و موقعيتي كه در آن قرار گرفته اند، عمل نكرده و تفاوت هاي موقعيتي بر چگونگي واكنش افراد به شكل هاي مختلف اثرگذار مي باشد (وفائي مهر و سليمان نژاد[6]، 2006).

يكي از نيازها و انتظارات كاركنان كه بر عملكرد و واكنش هاي آنان تأثيرگذار است، رعايت عدالت در سازمان است. عدالت در سازمان نمودي از ادراك كاركنان در مورد برخوردهاي منصفانه در كار است (كروپانزانو[7]و همكاران، 2001). البته چنين توجّهي به عدالت در سازمان ها امر غير منتظره اي نيست چون ادعا شده است كه عدالت، اولين عامل سلامتي مؤسسات اجتماعي محسوب مي شود (راولز[8]، 1977). عدالت به عنوان يك متغير راهبردي نقش تأثير گذاري بر بهره وري سازمان ايفا مي نمايد (وايي فات[9] و همكاران، 2010).

بدون ترديد فرآيند بهره ورى نيروى انسانى متأثر از عوامل خاصى نيست و نتيجه ي تكامل و تركيب عوامل گوناگونى است (شريف زاده و محمدي مقدم، 1388: 7). در اين بين يكي ديگر از اجزاء سازنده و حياتي كه براي افزايش و اثربخشي سازماني و مزيت رقابتي معرفي مي شود اعتماد است (كِلي[10]، 2003).

دانلود پايان نامه ارشد :

بررسي رابطه ي بين اعتماد سازماني و عدالت سازماني با بهره وري نيروي انساني كاركنان بيمارستان فاطميه ي شاهرود   

لينك 2

 

موفقيت در دنياي رقابتي سازمان ها به توانائي توسعه ي روابط مبتني بر اعتماد نياز دارد. سازمان ها و كاركنان نياز دارند كه هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به يكديگر اعتماد كنند (هوف و كلي[11]، 2003).

اعتماد سازماني مبناي همه ي تعامل هاي انساني است و بر اين اساس شالوده ي فرهنگ سازماني پي ريزي مي گردد (بودنارزوك[12]، 2007).

اعتماد سازماني كاركنان به ساختار، نظام و فرهنگ سازماني كه در آن مشغول به كار هستند، سبب اعتماد و اطمينان كامل كاركنان به سازمان مي گردد و به ارزيابي مفيد و مطلوب از اركان سازمان منجر مي شود (همان منبع).

اعتماد اساس موفقيت در زندگي شخصي و روابط كاري است. در واقع همه ي روابط سازماني بر مبناي اعتماد ايجاد مي شود (فيتزوري[13]، 2007).

اعتماد مهم است زيرا به عنوان يك ارزش انساني اساسي تلقي مي شود كه بايد در همه ي سازمان ها توسعه يابد (اسميت[14]، 2005: 521).

از آنجائي كه منابع انساني از اساسي ترين منابع استراتژيك و دارائي هاي با ارزش سازمان محسوب مي شوند، بدون ترديد موفقيت سازمان ها و محيط هاي كاري به استفاده ي كارآمد از منابع انساني بر پايه ي علوم رفتاري وابسته است. براي روياروئي با چالش استفاده ي كارآمد از اين منبع، شناخت هر چه بيشتر و جامع تر مفاهيم و سازه هاي مربوط به منابع انساني و ابزارهاي خاص آن لازم است و در نهايت مهارت استفاده از اين سازه ها و ابزارها امري ضروري است (هرسي و بلانچارد، 1375).

از اين رو نوشتاري كه فراروي شماست، مي كوشد با توجه به اهميت نيروي انساني به عنوان برجسته ترين عامل مزيّت رقابتي، مؤلفه هاي اثرگذار در محيط سازماني (اعتماد سازماني و عدالت سازماني) كه به نحوي مستقيم در كارآمدي، اثربخشي و بهره وري نيروي انساني مؤثرند، را بررسي و مورد تحليل قرار دهد. در همين راستا در اين فصل، سعي خواهيم كرد به بررسي مباني نظري پژوهش، شامل تعاريف و واژه شناسي متغيرها، مفهوم سازيِ اوليه، سابقه ي مطالعاتي، ابعاد، ويژگي ها، مُدلها و نظريه هاي ِمرتبط با هر سه متغير اعتماد سازماني، عدالت سازماني و بهره وري نيروي انساني بپردازيم، سپس به پژوهش هاي داخلي و خارجي مرتبط با اين مطالعه اشاره نمائيم. باشد كه مديران از اين مؤلفه هاي اساسي غافل نشوند.

[1]- Kittelsen

[2]- Rebba & Rizzi

[3]- Gbadamosi

[4]- khanifer

[5]- Davis & Newstorm

[6]- Vafaee Mehr & Soleiman Neghaz

[7]- Cropanzano

[8]- Rawls

[9]- Kwai Fatt

[10]- Kelly

[11]- Huff & Kelley

[12]- Bodnar czuk

[13]- Fitzory

[14]- Smith


برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۵ آبان ۱۳۹۷ساعت ۱۱:۳۴:۵۹  توسط مدير  نظرات (0)

جدول (2-1-) : مولفه هاي مديريت دانش از نگاه صاحبنظران مختلف

( (Alazmi & Zairi, 2003, pp.199-204 (نقل از مدهوشي ونيازي،1390)

 

دانلود پايان نامه ارشد :

دانلود پايان نامه ارشد: بررسي تاثير جو اخلاق سازماني برمديريت دانش در سازمان اموراقتصادي و دارايي

لينك در ايران داك

 

مولفه هاي مديريت دانشفرايند هاي مربوط به دانش:ايجاد-سازماندهي-انتقال-تبديل-به كارگيري ونگهداري دانشزيراساختارهاي سازمان وفني-ساختاردانش-حاكميت فرهنگ وجو دوستانه در سازمان-هدف هاي روشن وزبان مشترك-وجودمسيرچندگانه براي انتقال دانش-حمايت مديريت عالي-رفع موانع انگيزشتكنولوژي-ايجاددانش-توزيع دانش-مخازن الكتريكي دانش-آموزش-فزهنگ ورهبري-اعتماددر دسترس بودن دانش-درست بودن-اثربخش بودن-قابل استفاده بودنوجودزيرساختارهاي مناسب در سازمان-تعهدمديريت-ايجادانگيزه براي تقسيم دانش-يافتن افراد واطلاعت درست-فرهنگ-تكنولوژي-تبديل وانتقال دانش-آموزش ويادگيريايجادفرهنگ مناسب-توزيع اطلاعات ودانش-ايجاد دانشراهبردمديريت دانش مبتني برحمايت مديريت عالي-ايجادفرهنگ حمايت ازمديريت دانش-تشويق كاركنان به توزيع دانش-(تكنولوژي)ابزاروسيستم مديريت دانش-(مخازن دانش)حافظه سازماني مولفه هاي مديريت دانشگروه هاي دانشي-ايجادزمينه باشرايط مناسب-كارگروهي-توانمندسازي كاركنان-حمايت مدريت عالي-اجبارسازماني-بنج ماركينگ-ساختاردانشيادگيري-توزيع-اجراوبه كارگيري دانشآموزش-درگيركردن كاركنان درفرايندهاي مديريت دانش-كارگروهي-توانمندسازي كاركنان-حمايت مديريت عالي-اجبارسازماني-بنج ماركينگ-ساختاردانشحمايت مديريت عالي-آگاهي ازفرايند هاي دانش-رهبري دانش-فرايندهاي نظام منددانش-توسعه زيرساختارهاي دانش-ايجادفرهنگ نوآوري،يادگيري ودانش-زيرساختهاي تكنولوژيداشتن يك چشم اندازالزام آور-ارتباط قوي بافرايندهاي تجاري-رهبر دانش-ايجاددانش وفرهنگ توزيع آن-يادگيري هوشمندانه- -فرايندهاي سيستماتيكوجودفرهنگ مناسب-حمايت مديريت عالي-حمايت تكنولوژي-انسجام فرايندهاي مديريت دانش-تركيب وظايف مديريت دانش باوظايف روزمرهساختاردانش-سازماندهي دانش-ارتباط باز-توزيع اطلاعات-به روزبودن دانش-حمايت مديريت

نويسنده
Wiig (1996)
Davenport (1998)
Davenport &Prusak(1998)
Morey (1998)
Trussler (1998)
Finneran(1999)
Liebowitz(1999)
Manasco(1999)
Bassi(2000)
Choi (2000)
Skyrme (2000)
Skyrme & Amidon(2000)
Heising (2001)
Steele (2001)
 

برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۵ آبان ۱۳۹۷ساعت ۱۱:۳۲:۰۵  توسط مدير  نظرات (0)

پرش به محتواي اصليرفتن به نوارابزار درباره وردپرس چطور 61 بروزرساني وردپرس, 5 بروزرساني پوسته 00 ديدگاه در انتظار مديريت است تازه نمايش نوشته Clear Cache Howdy, مدير سايت مقاله بيرون رفتن راهنما تنظيمات صفحه وردپرس 4.9.8 دردسترس است! لطفا هم‌اكنون بروزرساني نماييد. ويرايش نوشته افزودن نوشته يك ذخيره‌ي خودكار از اين نوشته وجود دارد كه جديدتر از نگارش زير است. ديدن ذخيره خودكار. عنوان را اينجا وارد كنيد پژوهش(پايان نامه) :تاثير جو اخلاق سازماني برمديريت دانش در سازمان اموراقتصادي و دارايي پيوند يكتا: http://my-channels.ir/تاثير-جو-اخلاق-س…رمديريت-دانش-د-2/ ‎ويرايش افزودن پرونده چندرسانه‌ايVisualمتن

ابعاد تجربي نظريه فضاي اخلاقي ويكتور و كالن

ويكتور و كالن [1]در پژوهشي كه در سال 1988انجام دادند، پنج بعد از نه بعد نظري را به طور تجربي تشخيص دادند همچنين در مطالعات ديگر نيز پنج نوع فضاي اخلاقي يافت شده توسط ويكتور و كالن در كار تجربي نخستين شان از فراواني بيشتري برخوردار است. انواع فضاي اخلاقي يافت شده در تحقيقات تجربي عبارتند از: الف- ابزاري، ب- توجه، ج-استقلال، د- قوانين و ضوابط حرفهاي، ه- قوانين و مقررات سازمان. در ادامه، ماهيت هر كدام از انواع فضاهاي اخلاقي شناسايي شده به لحاظ اخلاقي تبيين ميگردد.

جدول(2-4-)ابعاد تجربي فضاي اخلاقي ويكتور و كالن(خورشيد ومحسني،1389)

معيار اخلاقي
جهاني محلي فردي
توجه ابزاري خود بيني وخود ستايي
توجه خير خواهي
قوانين و ضوابط حرفه اي وبرون سازماني(laws) قوانين و مقررات درون

سازماني (rules)

استقلال اصول اخلاقي

 

الف- توجه : اين نوع فضاي اخلاقي بر روي معيار اخلاقي خير خواهي، و علاقه به ديگران تمركز دارد . در اين جو، افراد داراي علاقه صادقانه و بي غل و غش به رفاه و سعادت همديگر، علاوه بر ساير افراد در درون و برون سازماني هستند كه ممكن است توسط تصميمات اخلاقي شان متأثر شوند.

ب- استقلال : اين بعد مستلزم معيار اخلاقي اصول و ضوابط اخلاقي است . بر طبق اين بعد از فضاي اخلاقي، افراد بر طبق باورهاي اخلاقي شخصي خودشان مبتني بر يك مجموعه اصول اخلاقي خوب ملاحظه شده عمل مي كنند.

ج- قوانين و ضوابط حرفه ا ي: بعد قانون و قاعده با معيار اخلاقي اصول و ضوابط اخلاقي مرتبط است . در اين فضاي اخلاقي،كاركنان قوانين و قواعد و مقررات حرفه شان يا صاحب قدرت ديگري را رعايت مي كنند . در موقعيت هاي تصميم گيري در درون يك فضاي قاعده و قانون درك شده است كه كاركنان بايد تصميمات را بر اساس اختيار و حكم برخي سيستم هاي بروني مانند قانون، يا قوانين رفتار حرفه اتخاذ كنند.

د- قوانين و ضوابط قانوني سازمان : بعد اصول و ضوابط قانوني در ارتباط با معيار اخلاقي اصول اخلاقي است . اين بعد در ارتباط با قوانين رفتاري پذيرفته شده تعيين شده توسط شركت است . تصميمات سازماني بوسيله مجموعه اي از قوانين يا استانداردهاي محلي مانند قوانين و ضوابط رفتاري هدايت مي شود.

ه- ابزاري : فضاي ابزاري مستلزم معيار خودبيني و خودستايي است و اساسا بر اساس حداكثر نمودن نفع شخصي قرار دارد . افراد معتقدند كه تصميماتي اتخاذ شود كه به منافع سازمان خدمت كند يا منافع شخصي را فراهم كند . مطالعات گوناگون نشان دادند كه فضاي ابزاري كمتر مرجح است. (Erondu & Sharland & Okpara,2004)

 

 

2-2-16) رابطه جو اخلاقي با رضايت شغلي

مطالعات متعددي درباره ي شغل هاي متنوع نشان دادند كه رضايت شغلي افراد با ادراكات آنها از ويژگي هاي جو سازماني در ارتباط است. به طور كلي شواهد تجربي وجود رابطه بين جو اخلاقي سازمان و رضايت شغلي را تأييد مي كند. مطالعه اي كه درباره ي متخصصان سيستمهاي اطلاعاتي مديريت انجام شد، نشان ميدهد كه آنها با عناصر متنوعي از شغلهاي خود (مثل ارتقاء، همكاري، سرپرستان) زماني كه مديريت عالي بر رفتار اخلاقي تأكيد ميكند، و زماني كه رابطه ي بين اخلاقيات و موفقيت درون سازمانهاي آنها بهينه است، راضي ترند. يك بررسي بر روي مديران سطح مياني يك سازمان غير انتفاعي بزرگ به نتايج مشابهي دست پيدا كرد. بررسي ها رابطه ي مثبتي بين بعد تخصصگرايي جو شغلي(يعني وقتي كه اعضاء با قوانين و استانداردهاي حرفهاي كار ميكنند) و رضايت شغلي يافتند. همه ي اين يافته ها بيانگر اين هستند كه زماني كه يك جو اخلاقي رشد مييابد، رضايت شغلي كاركنان افزايش پيدا ميكند ((Schwepker, 2001.

2-2-17) رابطه جو اخلاقي و تعهد سازماني

تحقيق نشان مي دهد كه جو اخلاقي سازمان با تعهد سازماني نيز در ارتباط است. يك بررسي از 1246 كارمند بازاريابي نشان داد كه ارزشهاي اخلاقي سازمان بايد بعنوان يك نشانگر اساسي و مهم تعهد سازماني باشد. سنجش محققان از ارزش هاي اخلاقي سازمان، ادراكات كاركنان از رفتارهاي اخلاقي مديران و نگراني درباره ي مباحث اخلاقي در سازمان را در بر ميگيرد به طوري كه كاركنان رفتارها را اخلاقي يا غير اخلاقي ادراك ميكنند و اينكه براي اين رفتارها پاداش يا تنبيه در سازمان داده ميشود. به طور مشابهي يك بررسي درباره ي مديران خريد رابطه ي مثبتي را بين جو اخلاقي و تعهد سازماني نشان داد. سرانجام بررسي ديگري درباره ي كاركنان بيمارستاني كه اغلب آنها زن بودند به اين نتيجه رسيد كه زماني كه آنها در يك جو كاري اخلاقي قرار ميگيرند و جو كاري اخلاقي را ميپذيرند، با احتمال بيشتري به سازمان خود متعهد ميشوند. بايستي ذكر نمود كه تعهد سازماني ممكن است بعضي از كاركنان را از مشكلات اخلاقي در سازمان خود غافل سازد. در چنين مواردي يك فرد سازمان را بسيار اخلاقي ادراك ميكند. اگرچه سطوح تعهد كاركنان به سازمان خود ممكن نيست چنين شديد باشد كه كاركنان را از نشان دادن مشكلات اخلاقي در سازمان خود كور سازد ولي احتمال بيشتري وجود دارد كه كاركناني كه سازمانهاي خود را اخلاقيتر ادراك ميكنند، متعهدتر باشند ((Schwepker, 2001.

دانلود پايان نامه ارشد :

دانلود پايان نامه ارشد: بررسي تاثير جو اخلاق سازماني برمديريت دانش در سازمان اموراقتصادي و دارايي

لينك در ايران داك

2-2-18) رابطه جو اخلاقي و درخواست جابجايي شغلي

هارت با بررسي خود بر روي پرستاران دريافت كه جو اخلاقي منفي با ترك شغل يا ترك حرفه افراد در ارتباط است. كورلي و همكارانش رابطه بين محيط اخلاقي و استرس روحي منفي را بررسي كردند و دريافتند كه 25 درصد آنها به علت استرس روحي منفي كارخود را ترك كرده اند و جو اخلاقي مثبت يك عامل مهم در ارتباط با رضايت شغلي آنان است . اگرچه شواهد محدودي در اين زمينه وجود دارند ولي اين شواهد نشانگر اين است كه جو سازماني با قصد جايجايي شغلي مرتبط است. معدود تحقيقات نشان داده است كه رابطه ي منفي معناداري بين قصد جابجايي شغلي و جوهايي كه نوآور هستند، وجود دارد. مطالعه اي كه يك بعد اخلاقي (صداقت) را بررسي كرده است، نشان داد كه همگرايي بالايي بين توجه به ارزشهاي فردي و سازماني و سطوح پايين تر قصد جابجايي هاي شغلي وجود دارد. بنابراين افرادي كه آرزوي كار در يك جو اخلاقي را دارند، در سازمان هايي كه واجد چنين شرايطي باشند، احتمال كمي براي ترك يك سازمان خواهند داشت ((Schwepker, 2001.

2-2-19) جواخلاقي سازماني و مديريت دانش

از آن جا كه اعضاي سازماني و فعاليت هاي آن ها در سيستم اجتماعي جاي داده مي شوند، ارتباط با گروه هاي منبع مي تواند از تعيين هويت گروه، گرفتن اطلاعات و انجام قضاوت هايي كه توقعات يك سازمان محقق مي كنند حمايت نمايد. جواخلاقي سازماني اعتقادات و ارزش هاي مشترك را انعكاس مي دهد و مي تواند رفتار اعضاي سازماني را شكل داده و آن ها را درتعيين آن چه كه كار درست يا اشتباه است راهنمايي كند. ويمبوش[2] به همراه بارنت[3] و وياسيس[4] اثبات مي كنندكه جواخلاقي سازماني به صورت مثبت به قضاوت، نيت و رفتار اخلاقي افراد در سازمان هايشان مربوط مي شود وقتي آن ها توجه خود را به دستوالعمل هاي اخلاقي اختصاص مي دهند و از فعاليت هاي اخلاقي پيروي مي كنند. مطالعات متعددي استدلال كردند كه مديريت دانش سازماني با فرهنگ سازماني مرتبط است كه ريشه در ارزش هاي مشترك سازماني دارد و برحسب عمليات ها و اهداف سازمان منعكس مي شود. در اين صورت، فرهنگ سازماني مي تواند محركي كليدي جهت تأثير گذاري بر چگونگي ادراك افراد در مديريت دانش و نيز ميزان توقعي كه افراد از ديگران دارند تا در فعاليت هاي مرتبط آن گونه رفتار نمايند باشد. راپل[5] و هرينگتون [6] عوامل شخصي كاركنان از جمله منافع مشترك كه در اشتراك دانش با ديگراعضاي سازمان به وجود مي آيدرا به عنوان بخشي از يك فرهنگ اخلاقي سازماني شناسايي كردند. نتايج تحقيقي آن ها بيان مي كند كه فرهنگ اخلاقي مهم ترين اولويت رفتار مديرت دانش در يك سازمان است كه بدون آن ارزش هاي فرهنگي مربوط به قدرت و رقابت فردي منجر به انباشته شدن دانش خواهد شد. جونز[7] استدلال مي كند كه يك حلقه ي بازخوردي از ارزيابي هاي اخلاق شناسي و غايت شناسي به وجود مي آيد كه منجر به قضاوت هاي اخلاقي، رفتار اخلاقي و بازگشت به محيط و تجربيات شخصي مي شود. يك طرح تصميم گيري اخلاقي كه توسط لوكن ودوبنسكي[8] ارائه شد نيز پيشنهاد مي كند كه برخورد با رفتار اخلاقي يا غير اخلاقي بر نيت فرد در انجام يك رفتار اخلاقي يا غير اخلاقي تأثير مي گذارد. بوك وكيم [9] و همچنين كاوو ويانگ[10] بيانكرده اند كه نگرش فرد به اشتراك دانش به صورت معني داري با قصد اشتراك دانش رابطه داردو فضا وجو حاكم بر سازمان مي تواند در اين امر تاثير گذار باشد(Tseng & Fan ,2011 ).

 

[1] Victor & Cullen

[2] Wimbush

[3] Barnett

[4] Vaicyc

[5] Ruppel

[6] Harrington

[7] Jones

[8] Dubinsky&Loken

[9] Bock & Kim

[10] Kuo and Young

تعداد واژه‌ها: 0 آخرين ويرايش به‌دست مدير سايت مقاله در مهر 29, 1397 ساعت 5:10 ب.ظ تغيير وضعيت پنل: انتشار پيش‌نمايش تغييرات وضعيت: منتشر شده ويرايش ويرايش وضعيت نماياني: عمومي ويرايش تغيير ميدان ديد رونوشت‌ها: 3 كاوش مرور رونوشت‌ها منتشرشده در:مهر 29, 1397 @ 17:10 ويرايش ويرايش تاريخ و زمان انتقال به زباله‌دان تغيير وضعيت پنل: Show Hide Author Name Select whether to display or not the author's name, independently of the settings in Show Hide Author plugin. Use Settings in Show Hide Author plugin Show Author Name Hide Author Name سپاسگزاريم از اينكه سايت خود را با وردپرس ساخته‌ايد. دريافت نگارش 4.9.8

ويرايش نوشته افزودن نوشته

يك ذخيره‌ي خودكار از اين نوشته وجود دارد كه جديدتر از نگارش زير است. ديدن ذخيره خودكار.

عنوان را اينجا وارد كنيد
 افزودن پرونده چندرسانه‌اي
Visualمتن