پايان نامه مقاله تحقيق ارشد

 

Accessibility feedback
 
 
 
Sign in
 
 
Google
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Search modes

All
Videos
Images
Shopping
News
More
SettingsTools
 
About 9.000.000 results (0,52 seconds) 
 
 
 
 
 
 
 
HelpSend feedbackPrivacyTerms

برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۶:۵۵:۴۴  توسط مدير  نظرات (0)

Try:

  • Checking the connection
  • Checking the غير مجاز مي باشد and the firewall

برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۶:۵۱:۰۳  توسط مدير  نظرات (0)

 

Accessibility feedback
 
 
 
Sign in
 
 
Google
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Search modes

All
Videos
News
Images
Shopping
More
SettingsTools
 
About 5 results (0,75 seconds) 
 
"1" (and any subsequent words) was ignored because we limit queries to 32 words. 
 
 
 
 
 
HelpSend feedbackPrivacyTerms
 

برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۶:۴۶:۲۶  توسط مدير  نظرات (0)

 

Accessibility feedback
 
 
 
Sign in
 
 
Google
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Search modes

All
Videos
Images
News
Shopping
More
SettingsTools
 
About 32.500 results (0,54 seconds) 
 
 
 
 
 
 
 
HelpSend feedbackPrivacyTerms

برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۶:۴۱:۴۹  توسط مدير  نظرات (0)

Try:

ERR_CONNECTION_CLOSED

برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۶:۳۷:۱۱  توسط مدير  نظرات (0)

پايان نامه براي دريافت كارشناسي ارشد  رشته مديريت دولتي – مالي

عنوان :

رابطه عدالت سازماني با عوامل موثر بر فساد اداري- مالي در كاركنان آموزش و پرورش شهرستان خمين

زمستان  1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: كليات

چكيده 1

1-1) مقدمه 3

1-2) بيان مسأله 5

1-3) اهميت و ضرورت تحقيق 6

1-4) اهداف تحقيق 7

1-5) فرضيه هاي تحقيق 8

1-6) متغيرهاي تحقيق 9

1-7) قلمرو تحقيق 9

1-7-1)  قلمرو موضوعي 9

1-7-2) قلمرو مكاني 9

1-7-3) قلمرو زماني 10

1-8) تعريف واژگان كليدي تحقيق 10

1-9) مدل مفهومي تحقيق 12

فصل دوم : پيشينه تحقيق

2-1) مقدمه 14

2-2) عدالت سازماني 16

2-2-1- مفهوم عدالت سازماني 16

2-2-2)اهميت رعايت عدالت در سازمان 17

2-2-3) اصول عدالت سازماني 20

2-2-4) ابعاد عدالت سازماني 23

2-2-4-1) عدالت توزيعي 23

2-2-4-1-1) اصول عدالت توزيعي 24

2-2-4-2) عدالت رويه اي 29

2-2-4-2-1)اصول عدالت رويه اي 31

2-2-4-3) عدالت مراوده اي 31

2-2-5) طبقه بندي گرينبرگ  از عدالت سازماني 35

2-2-6) چرايي توجه كاركنان به رعايت عدالت در سازمان 37

2-2-6-1) رويكرد ابزاري به عدالت : مدل منافع شخصي 38

2-2-6-2) رويكرد اجتماعي به عدالت :مدل ارزش گروهي 38

2-2-6-3) رويكرد اخلاقي به عدالت : مدل  فرا انگيزه هاي اخلاقي  39

2-2-7) اثرات و پيامدهاي عدالت براي سازمان 40

2-3) فساد اداري- مالي 41

2-3-1) تعريف فساد 41

2-3-2) سطوح فساد 44

2-3-3)متغيرهاي تسهيل و تشويق‌كننده يا بازدارنده از فساد 44

2-3-4) انواع فساد 48

2-3-5) مقدمات فساد اداري 51

2-3-6)مفهوم و تعريف فساد اداري 57

2-3-7)انواع فساد اداري‏ 60

2-3-8) تبيين علل فساد اداري 65

2-3-9) فساد مالي (اقتصادي) 70

2-3-10) مصاديق فساد مالي 75

2-3-11) مولفه هاي فساد اداري- مالي در پژوهش حاضر 77

2-3-11-1)سلامت نظام استخدامي 77

2-3-11-2) فساد و نظام حقوق و دستمزد 79

2-3-11-3) كنترل و نظارت و رابطه آن با فساد 85

2-3-11-4) فرايند‌هاي كاري و رابطه آن با فساد 88

2-3-12)سياست‌هاي كليدي در مبارزه با فساد 91

فصل سوم: ورش شناسي تحقيق

3-1) مقدمه 101

3-2) نوع و روش تحقيق 102

3-3) جامعه‌ آماري مورد مطالعه 103

3-4) روش نمونه‌گيري و نمونه‌ى آماري 103

3-5) متغيرهاي تحقيق 104

3-6)ابزار جمع آوري اطلاعات 105

3-7) نحوه امتياز بندي پرسشنامه 105

3-8) روايي و پايايي پرسشنامه پژوهش 106

3-8-1) روايي 106

3-8-2) پايايي 107

3-9) شيوه ‌هاي تجزيه و تحليل اطلاعات 108

3-9-2)آمار استنباطي 109

فصل چهار: تجزيه تحليل داده ها

4-1- مقدمه 113

4-2- يافته‎‌هاي توصيفي 113

4-2-1- ويژگي‌هاي جمعيت شناختي نمونه آماري 113

4-2-1-1- توزيع فراواني جنسيت در نمونه مورد بررسي 113

4-2-1-2- توزيع فراواني سابقه كاري در نمونه مورد بررسي 114

4-2-1-3-  توزيع فراواني تحصيلات در نمونه مورد بررسي 116

4-2-1-4- توزيع فراواني وضعيت تاهل در نمونه مورد بررسي 117

4-2-1-5- توزيع فراواني نوع استخدام در نمونه مورد بررسي 118

4-2-2- شاخص‌هاي توصيفي متغير‌هاي پژوهش 119

4-3- يافته‌هاي استنباطي 120

4-3-1- نتايج آزمون كالموگرف-اسميرنف 120

4-3-2- نتايج آزمون همبستگي 121

4-3-2- 1- آزمون فرضيه اصلي 122

4-3-2- 2- آزمون تاثير ابعاد عدالت سازماني و فساد اداري 123

4-3-2- 3- آزمون فرضيات فرعي 125

4-3-3- وضعيت متغيرها 129

4-3-4- نتايج آزمون تي دوجامعه 130

4-3-5- نتايج آزمون ANOVA 131

4-3-6- آزمون فريدمن 132

4-3-7- جمع بندي 134

فصل پنجم: نتيجه گيري

5-1- مقدمه 137

5-2- نتيجه گيري از يافته هاي تحقيق 138

5-2-1-آمار توصيفي 138

5-2-2- آمار استنباطي 139

5-2-2-1- فرضيه اصلي تحقيق 139

5-2-2-2-  فرضيه فرعي اول 140

5-2-2-3- فرضيه فرعي دوم 141

5-2-2-4- فرضيه فرعي سوم 142

5-2-2-5- فرضيه فرعي چهارم 143

5-2-2-6-فرضيات جانبي 144

5-3- پيشنهادات تحقيق 145

5-4- پيشنهادات به محققين آينده 146

5- 5- محدوديت هاي تحقيق 147

پيوست : 149

منابع: 154

چكيده

تحقيق حاضر تحت عنوان رابطه عدالت سازماني با عوامل موثر بر فساد اداري- مالي در كاركنان آموزش و پرورش شهرستان خمين انجام گرفته است . پرسشنامه عوامل موثر بر فساد اداري- مالي است كه شامل  عوامل ميزان كنترل و نظارت،شفافيت فرايندها و رويه‌هاي كاري وانحصار وظيفه و حقوق و مزاياي پرداختي به كاركنان از پايان نامه عباسپور (1385) و همچنين عامل سلامت نظام استخدامي از پايان نامه آقانوري(1387) مي باشد كه به طور كلي  سوال36 را در برمي گيرد. جهت بررسي عدالت سازماني از پرسشنامه پژوهش سيار (1387)و احمدي آزرم(1388)،  استفاده شده كه بر گرفته از پژوهش نيهف و مورمن (1993) مي باشد كه داراي سه بعد عدالت توزيعي، رويه اي و مراوده اي و 18 سوال دارد.

روش تحقيق توصيفي و از شاخه همبستگي به روش پيمايشي انجام شده است. جامعه آماري اين پژوهش را كليه كاركنان آموزش و پرورش شهرستان خمين تشكيل مي دهند. در زمان انجام پژوهش (1393) جامعه كاركنان متشكل از 207 نفر مي باشد .از روش نمونه گيري تصادفي ساده استفاده شده كه نمونه 135 نفري بدست آمد.

از آزمون همبستگي براي آزمون فرضيه هاي تحقيق بهره برداري شد، نتايج آزمون همبستگي پيرسون حاكي از وجود همبستگي مثبت عدالت سازماني با عوامل فساد اداري در كاركنان آموزش و پرورش شهرستان خمين در سطح اطمينان 95 درصد باضريب همبستگي  72/0 بود.

واژگان كليدي :

فساد اداري- مالي ، ميزان كنترل و نظارت،شفافيت فرايندها و رويه‌هاي كاري وانحصار وظيفه، حقوق و مزاياي پرداختي به كاركنان، فساد استخدامي ، عدالت سازماني

1-1) مقدمه

از جمله انتظارات مهمي كه كاركنان از رهبران سازمان خود دارند رفتار عادلانه و توام با انصاف با آنان مي باشد. كاركنان انتظار دارند رفتار رهبرانشان توام با انصاف و بي طرفي باشد در اين صورت است كه آنان نيز سعي خواهد نمود در آورده هايشان به سازمان انصاف را رعايت كرده ، بيشتر خود را در كار درگير كرده و عملكرد بالاتري از خود بجاي بگذارند.

به اعتقاد اكثر متفكران فساد به طور اعم و فساد اداري موجود در ادارات دولتي يك بيماري انكار‌ناپذير در همه حكومتهاست و مختص يك قاره، منطقه يا گروه قومي خاص نيست و فساد در رژيم‌هاي سياسي دمكراتيك و ديكتاتوري، اقتصادهاي سوسياليستي، سرمايه‌داري و فئودال نيز يافت مي‌شود و اقدامات فساد‌آميز مربوط به زمان حال نيست، بلكه تاريخ آن به قدمت جهان است. از اين رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است در واقع هر جا كه قدرت و ثروت متمركز مي‌شود و هر جا دولتي وجود دارد، فساد نيز وجود دارد.(ربيعي،1381، 17)

1-2) بيان مسأله   

مفهوم عدالت مبتني بر مجموعه اي از اصول اخلاقي انتزاعي است كه افراد به علت احترام به ارزشهاي انساني، نسبت به آنها حساس هستند(مارين، 2002، 803)

گاهي از مفاهيم عدالت و انصاف در محيطهاي سازماني با عنوان عدالت سازماني ياد مي شود. گرين برگ معتقد است كه ادراك عدالت سازماني، يك الزام اساسي براي كاركرد مؤثر سازمان ها و رضايت شخصي افرادي كه در سازمان ها مشغول به كارند، است. همچنين ادراك عدالت در شكل دادن نگرش ها و رفتارهاي كاركنان، نقش بسيار مهمي را ايفا مي كند. (لمبرت، 2003، 2)

عدالت در سازمان بيانگر ادراك كاركنان از برخوردهاي منصفانه در كار است كه خود به شناسايي سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان يعني عدالت توزيعي ، عدالت رويه اي  و عدالت مراوده اي  منجر گرديد (رضائيان، 1384 ). عدالت توزيعي كه بر درجه انصاف درك شده در خصوص توزيع و تخصيص پيامدها و ستاده هاي سازمان در مقايسه با عملكرد و آورده هاي كاركنان اشاره دارد. (لمبرت، 2003) عدالت رويه اي در پي اثبات عدم توانايي نظريۀ برابري و ديگر مدل هاي توزيعي در شرح عكس العمل هاي افراد به ادراكات آنها در زمينۀ رعايت عدالت مطرح شد . اين نوع از عدالت با برداشت افراد از عادلانه بودن رويه هاي جاري در تصميم گيري براي جبران خدماتشان  نه با توزيع واقعي درآمدها  سر و كار دارد (رضائيان، 1384 ). عدالت مراودهاي دال بر اين مطلب است كه كليۀ مراودات و تعاملات افراد در مسير نيل به نتايج عادلانه، بايد عادلانه باشد؛ يعني افراد حق ندارند در مسير نيل به اهداف عادلانه ، مراوداتي غيرعادلانه را بين خود و ديگران رقم بزنند (پورعزت و قلي پور، 1388 ).

فساد يكي از پديده هاي جهاني است كه از ديرباز با پيدايش شكل هاي اوليه حكومت وجود داشته و عاملي مهم در ايجاد آسيب و ضرر به سياست ها و منافع عمومي تلقي مي شود (سازمان بين المللي شفافيت، 2005 ، 26 ). در زيرمجموعه فساد در معناي عام ، فساد در نظام اداري نيز، گريبا نگير همه كشورها بوده است . نظام  اداري در ايران همانند ساير كشورها از پديده فساد اداري  مالي و آسيب ها ي آن مصون نبوده و به دلايل درون سازماني و برون سازماني موجب عقب ماندگي كشور و بروز دغدغه ها و نگراني هاي متعدد در راس نظام شده است. منظور از فساد اداري مالي ، آن دسته از فعا ليت هاي كاركنان و مسؤولان دولت مي باشد كه با هدف رساندن فايده به عامل يا شخص ديگر به منافع عمومي لطمه زند (حبيبي، 1375 ، 113 ). در اين راستا علاوه بر ديدگاه هاي نظري و رويكردهاي تئوريك، مطالعات متعددي در جهت شناسايي عوامل موثر بر فساد در سطح سازمان ها انجام شده است. با اين حال، هنوز هم علل بروز فساد اداري  مالي و ميزان تأثيرگذاري آن عوامل، نظام مند نشده است. (تورگلر، 2006 ، 3).

در اين تحقيق محقق تلاش مي كند كه به  پاسخي براي اين سوال دست يابد كه چه رابطه اي بين عدالت سازماني با عوامل موثر بر فساد اداري- مالي در كاركنان آموزش و پرورش شهرستان خمين وجود دارد.

1-3) اهميت و ضرورت تحقيق

امروزه نيروي انساني ارزشمد ترين سرمايه هر سازمان محسوب مي گردد بنابر اين داشتن نيروي انساني با انگيزه ،متعهد و درگير دركار از جمله مهمترين مزيت هاي رقابتي هرسازمان و منبع ارزشمندي براي بهره وري سازمانها محسوب مي گردد. دراين ميان رفتار عادلانه با افراد درسازمان ازجمله مهمترين عوامل تاثير گذار بر انگيزش ، تعهد سازماني، رضايت شغلي، رفتار شهروندي سازماني ، استرس و ديگر متغير هاي رفتاري ، نگرشي و رواني است.

اصطلاح فساد اداري، در مقابل سلامت سازماني است و پديده اي است كه در دنياي امروز و به ويژه دركشورهاي در حال توسعه به عنوان يكي از مهمترين عوامل در سر راه پيشرفت جامعه مطرح شده است و اين پديده توانسته است صدمات جبران ناپذيري را بر روي سرعت حركت چرخ توسعه ي جامعه ايجاد كند. بررسي هاي صورت گرفته بر روي پديده فساد اداري حكايت از پيچيده و گسترده بودن عوامل مؤثر درشكل گيري اين پديده دارد. يكي از مباحث مهم در زمينه آسيب‌شناسي نظام اداري توجه به مسأله فساد اداري است مسأله‌اي كه اگر از آن غفلت شود، همچون غده‌اي سرطاني در همه اجزاي جامعه رسوخ مي‌كند و موجب از هم پاشيدگي نظام اجتماعي و به طريق اولي نظام سياسي آن جامعه مي‌گردد.

فساد در نظام‌هاي اداري اغلب كشورها موجب آسيب‌رساني جدي به توسعه و پيشرفت شده و در كشورهاي در حال توسعه اهميت، مهار و كنترل آن كاملاً براي سياستمداران و مردم آن‌ها واقع و آشكار گرديده‌‌‌‌است، از اين رو از جهت اهميت پيامدهاي فساد اداري به بخشي از مضار آن پرداخته مي‌شود.

 فساد مانع رشد رقابت سالم و باعث عقب ماندن تلاش‌ها در جهت كاهش فقر و بي عدالتي اجتماعي مي‌شود. فساد اداري موجب تضعيف اعتقاد ملت‌ها به توانايي خويش و باعث نااميدي و سرخوردگي نسبت به آينده قابل پيش‌بيني مي‌شود.

1-4) اهداف تحقيق

  • هدف اصلي:

تعيين رابطه عدالت سازماني با عوامل فساد اداري- مالي در كاركنان آموزش و پرورش شهرستان خمين

  • اهداف فرعي:

تعيين رابطه عدالت سازماني با ميزان كنترل و نظارت در كاركنان آموزش و پرورش شهرستان خمين

تعيين رابطه عدالت سازماني با شفافيت فرايندها و رويه‌هاي كاري وانحصار وظيفه در كاركنان آموزش و پرورش شهرستان خمين

تعيين رابطه عدالت سازماني با حقوق و مزاياي پرداختي در كاركنان آموزش و پرورش شهرستان خمين

تعيين رابطه عدالت سازماني با سلامت نظام استخدامي در كاركنان آموزش و پرورش شهرستان خمين

1-5) فرضيه هاي تحقيق

  • فرضيه اصلي:

بين عدالت سازماني با عوامل فساد اداري- مالي در كاركنان آموزش و پرورش شهرستان خمين رابطه معناري وجود دارد.

  • فرضيه هاي فرعي:

بين عدالت سازماني با ميزان كنترل و نظارت در كاركنان آموزش و پرورش شهرستان خمين رابطه معناري وجود دارد.

بي

پشتيباني سايت  serderehi@gmail.com


برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۶:۳۲:۳۰  توسط مدير  نظرات (0)

Try:

ERR_CONNECTION_RESET

برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۶:۲۷:۴۴  توسط مدير  نظرات (0)

پايان نامه

براي دريافت مدرك كارشناسي ارشد

عنوان پايان نامه:

رابطه فرهنگ سازماني و استراتژيهاي مديريت  تعارض در شعب بانك سپه قم

تابستان 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده

ماهيت سازمان، به گونه اي است كه زمينه مناسبي براي رشد و پرورش تعارض ها مي باشد.در مديريت امروز، وجود تعارض يك واقعيت سازماني است و مديران وظيفه دارند كه اين تعارض ها را در جهت تحقق اهداف سازمان و حيات و پيشرفت آن هدايت كنند.اما چنين امري به شناخت مديران نسبت به جوانب اين موضوع بستگي دارد.بنابراين، بررسي زمينه هاي تعارض، ضرورت دارد. پژوهش حاضر از ميان علل و عوامل مرتبط و مؤثر بر پديده تعارض، رابطه فرهنگ واستراتژي هاي حل تعارض را دربانك هاي سپه شهر قمبررسيمي كند.اين تحقيق از نظر هدف، تحقيقي كاربردي و از نظر شيوه گردآوري اطلاعات، تحقيقي پيمايشي از گروه تحقيقات توصيفي مي باشد. جامعه آماري اين پژوهش كليه كاركنان شعب بانك سپه قم بودند كه از طريق نمونه گيري طبقه اي، تعداد 166نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوري داده ها پرسشنامه بود. به منظور سنجش فرهنگ سازماني از پرسشنامه دنيسون (2000) و به منظور سنجش سبك هاي حل تعارض از پرسشنامه رابينز استفاده شد كه در آن 5 سبك همكاري، مصالحه، اجتناب، اجبار و تسليم مورد سنجش قرار گرفت. نتايج تحقيق نشانگر ارتباط فرهنگ سازماني با سبك هاي حل تعارض بود. فرهنگ مشاركتي و انطباق پذير بيشترين همبستگي را با سبك همكاري و كمترين همبستگي را با سبك تسلط و اجبار داشتند. بيشترين همبستگي فرهنگ مأموريتي با سبك تسليم و كم ترين همبستگي آن، با سبك تسلط و اجبار بود. و در نهايت فرهنگ بوروكراتيك بيشترين همبستگي را با سبك تسلط و اجبار و كمترين همبستگي را با سبك همكاري داشت.

واژگان كليدي: فرهنگ سازماني، استراتژي هاي حل تعارض

فهرست

سرفصل ........................................................................................................................ شماره صفحه
جكيده ................................................................................................................ 5
فصل اول كليات پژوهش .............................................................................................. 9
1-1 مقدمه      ........................................................................................................................... 10
1-2 بيان مسئله    ....................................................................................................................... 10
1-3 اهميت و ضرورت     ......................................................................................................... 12
1-4 اهداف تحقيق ................................................................................................................... 12
1-5 چارچوب نظري تحقيق...................................................................................................... 13
1-6 فرضيات تحقيق.................................................................................................................. 14
1-7 روش تحقيق..................................................................................................................... 14
1-8 روش گردآوري اطلاعات................................................................................................. 14
1-9 ابزار گردآوري................................................................................................................. 14
1-10 قلمرو تحقيق..................................................................................................................... 15
1—11 جامعه آماري.................................................................................................................... 15
1-12 واژگان كليدي تحقيق...................................................................................................... 15
فصل دوم مباني نظري.................................................................................................................. 16
بخش اول فرهنگ سازماني ............................................................................................................. 17
2-1 مقدمه ............................................................................................................................. 18
2-2 مفهوم لغوي فرهنگ......................................................................................................... 19
2-3 ريشه هاي فرهنگ سازماني............................................................................................... 21
2-4 شيوه هاي خلق فرهنگ   .................................................................................................. 22
2-5 فرهنگ سازماني .............................................................................................................. 23
2-6 تاريخچه فرهنگ سازماني   .............................................................................................. 25
2-7 تفاوت فرهنگ سازماني و جوّ سازماني ............................................................................. 28
2-8 انواع فرهنگ    ............................................................................................................... 29
2-9 كاركرد هاي فرهنگ سازماني ......................................................................................... 29
2-10 چارچوب فرهنگ سازماني   ............................................................................................ 30
2-11 سطوح و لايه هاي فرهنگ سازماني  ................................................................................ 32
2-12 ابعادفرهنگسازماني.......................................................................................................... 34
2-13 دسته بندي انواع پژوهش هاي فرهنگ سازماني............................................................... 35
2-14 تئوري هاي فرهنگ سازماني........................................................................................... 37
بخش دوم تعارض سازماني ........................................................................................................... 52
2-15 تعارض........................................................................................................................ 52
2-16 انواع تعارض............................................................................................................... 55
2-17 سير تطور نگرش ها به تعارض (سير تكاملي انديشه تعارض).......................................... 57
2-18 سطوح تعارض (انواع تعارض بر حسب طرف‌هاي تعارض)........................................... 61
2-19 منابع تعارض..................................................................................................................... 64
2-20 پيامدهاي تعارض.............................................................................................................. 64
2-21 مديريت تعارض............................................................................................................... 66
بخش سوم پيشينه تحقيق.................................................................................................................... 77
2-22 پيشينه............................................................................................................................... 77
بخش سوم چارچوب تحقيق.............................................................................................................. 80
فصل سوم روش شناسي تحقيق................................................................................................... 83
3-1 مقدمه.............................................................................................................................. 84
3-2 روش تحقيق................................................................................................................... 84
3-3 جامعه آماري................................................................................................................. 85
3-4 روش نمونه گيري و حجم نمونه..................................................................................... 85
4-5 ابزار و روش جمع آوري اطلاعات................................................................................. 87
3-6 روايي و پايايي پرسشنامه  .............................................................................................. 90
3-7 روش تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمونهاي آماري مورد استفاده..................................... 91
فصل چهارم تجزيه و تحليل اطلاعات و داده ها....................................................................... 93
4-1 مقدمه............................................................................................................................. 94
4-2 تجزيه و تحليل توصيفي داده ها...................................................................................... 94
4-3 تجزيه و تحليل استنباطي داده‌ها....................................................................................... 99
فصل پنجم نتيجه گيري و پيشنهادات.......................................................................................... 111
5-1 مقدمه............................................................................................................................ 112
5-2 نتايج بدست آمده از آمار توصيفي................................................................................. 112
5-3 نتايج بدست آمده از آمار استنباطي................................................................................ 113
5-4 بحث و نتيجه گيري....................................................................................................... 116
5-5 ارائه پيشنهادات بر مبناي يافته‌هاي تحقيق...................................................................... 117
5-6 ارائه پيشنهادات براي تحقيقات آتي............................................................................. 119
5-7 محدوديتهاي تحقيق.................................................................................................... 119
5-8 منابع  فارسي ............................................................................................................... 120
5-9 منابع لاتين ................................................................................................................. 124
5-10 پيوست ....................................................................................................................... 128

 

)  مقدمه

هرتحقيق علمي باطرح سؤال يامسأله­اي آغازمي شودكه تحقيق براي  پاسخگويي به آن انجام مي­گيرد؛ مسأله وموضوع تحقيق عبارت است ازشرايطي كه وجود دارد و در ذهن پژوهشگر ايجادسؤالمي­كند و پژوهشگر رابرمي­انگيزدكه درآن كندوكاوكند. در اين فصل ابتدا مسأله اصلي پژوهش ارائه مي­گردد. پس از مشخص شدن و تشريح مسئله به اهميت و ضرورت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد، اهميت وضرورت موضوع پژوهش عبارت است ازمجموع اطلاعاتي كه مشخص مي­كند نتايج اين تحقيق، تاچه حد براي محقق و نيز تاچه حد براي ديگران مفيد و مثمر مي­باشد.

پس از بيان ضرورت پژوهش سؤال، اهداف و فرضيات پژوهش ارائه مي­گردد. هدف عبارت از منظور و مقصود نهايي از انجام پژوهش است. هدف كلي مستقيماً از مسأله پژوهش مشتق مي­شود؛ اهداف فرعي تحقيق اصولاً ازمسأله پژوهش وهدف كلي نشأت مي­گيرند.  فرضيه نيز يك بيانيه  ظنّي و حدسي و مبتني بر دانش و آگاهي­هاي گذشته محقق مي­باشد كه در محك آزمايش عملي سنجيده مي­شود؛ بعبارت ديگر فرضيه حدسي است علمي و عقلائي درباره چگونگي روابط بين دو يا چند متغير.

در قسمت­ انتهايي فصل اول به روش­شناسي پژوهش پرداخته مي­شود در اين حوزه به مسائلي چون روش تحقيق،قلمرو تحقيق، جامعه آماري، ابزار گردآوري اطلاعات و مسائلي از اين دست پرداخته مي­شود.  اين فصل با ارائه تعاريفي از متغيرهاي اصلي پژوهش به پايان مي­رسد.

1-2 )  بيان مسأله

تعارض، ويژگي تعيين كننده و مهم ارتباطات(كراچر،60:2011) و يكي از ابعاد معمولي و رايج در زندگي روزمره ما مي باشد(كاشال و كواِنس[1] ،580:2006).در واقع،  مبادلات رابطه اي،  نقطه آغاز و محمل قوي براي تعارض هستند (تاسلك[2] و ديگران،341:2006) . از آنجايي كه اكثر مشاغل نيازمند درجه اي از تعامل با افراد ديگر هستند، تعارض بين فردي، ويژگي اجتناب ناپذير و ذاتي محيط كاري و سازمان در نظر گرفته مي شود (چانگ­يان و مولر[3]،388:2010).«برنز» معتقد است كه تعارض بالقوه بر روابط في مابين انسانها در سازمانها حاكم است و اين نيرويي بالقوه براي سلامتي، رشد و پيشرفت سازمان و يا مانعي بزرگ و سدي در مقابل رشد و پيشرفت است(ديجيكسترا و ديگران[4] ،88:2005).بنابراين، ازجمله مسأله هايي كه مديران سازمانها به طورمعمول باآنها مواجه هستند، تعارض­هايي است كه ميان كاركنان آنها روي مي دهد. درحالي كه ذهن مدير سازمان رادغدغه­هاي بسياري مشغول مي كند،  روبه رو شدن او باتعارض ميان دوياچندتن ازكاركنان، استرس دوچنداني را براوتحميل مي كند (افشار و ديگران،46:1390). ولي هر مديري مي­داندكه ازآن گريزي نيست وتصورنبودن تعارض درمحيط كار و انكارو طرد وجود تعارض ، برفرض هاي غيرواقع بينانه پايه دارد، زيرا محيط هاي كارسازماني محل گرد آمدن انسانهايي با هويت­هاي گوناگون، ودرپي آن ،ترجيح­هاي گوناگون است (لم و چين[5]،762:2005). اين هويت­ها وترجيح­ها رامدير بايد درجهاني بامنابع وامكانات محدود سازش دهدو باكمك آنها به هدف­هاي اعلام شده يا تلويحي سازمان برسد (ولاسكيو[6] و ديگران،140:2008). زماني كه تعارض، علت­ها و ريشه­هاي به وجود آورنده آن، نظرها، سليقه هاوشخصيت­هاي گوناگون كارمندان به خوبي شناسايي و بررسي شوند، راه حل قانع كننده اي براي آن حاصل خواهد شد. تعارض ريشه در روابط فردي، اجتماعي، سازماني و فرهنگي دارد(نير[7]،359:2008). به طور خاص، فرهنگ هر سازمان، بخشي ضروري از تعارض و پيشگيري و حل آن مي باشد، چراكه فرهنگ هر سازمان، تعريف كننده هويت افراد، طرز فكر آنها، باور و ارزش هاي آنها، چيزهايي كه براي آنها اهميت دارد،نحوه معنادهي و ارزش گذاري آنها و تعيين كننده نحوه ارتباط افراد با يكديگر است(كاشال و كواِنس580:2006)، در واقع هر فرهنگ به روش خودش تعارض را مديريت نموده و از استراتژهاي خاصي براي حل آن استفاده مي كند(كيم[8]،23:2007). بانك نيز مانند هر سازمان ديگري از اين قائده مستثني نيست. كاركنان بانك بر اثر تعامل با يكديگر و به دليل انجام وظايف خود ممكن است با يكديگر و با مدير خود دچار تعارض شوند، و در اين ميان با توجه به فرهنگ سازماني خود از سبك خاصي براي حل تعارض پيش آمده استفاده مي كنند. با توجه به جوّ حاكم بر بانك سپه كه در اكثر مواقع جوي بوروكراتيك است  كاركنان در هر كاري بايد از يك سري قوانين خاص پيروي كنند ودامنه اختيارات و تصميم گيري هاي كاركنان كاملاًمشخص و محدود مي باشد اين امر امر باعث به وجود آمدن مشكلاتي براي كاركنان گشته است.  زماني كه تعارضي به وجود مي آيد، بدون توجه به تعارض به وجود آمده از يك سري قوانين و رويه هاي از پيش تعيين شده بايد استفاده كنند. تحقيق حاضر به دنبال بررسي رابطه فرهنگ سازماني(فرهنگ مأموريتي، فرهنگ انطباق پذير، فرهنگ مشاركتي و فرهنگ بوروكراتيك) و استراتژي هاي حل تعارض(تسلط، همكاري، تسليم، اجتناب و مصالحه) است.

1-3 ) اهميت و ضرورت تحقيق

با وجود تمام پيشرفتهايي كه در عصر حاضر در جهان فناوري و صنعت بدست آمده است ، مسئله فرهنگ سازماني به عنوان يك پديده غير قابل اغماض اجتماعي جايگاه خود را به عنوان عامل كليدي موفقيت سازمان باز كرده است . به عبارت ديگر برنامه ريزان و مديران سازمانها در اتخاذ تصميمات و تدوين خط مشي سازماني نسبت به مقوله فرهنگ سازماني با حساسيت و دقت نظر برخورد مي كنند . آنان سعي مي كنند تا ضمن پرهيز از تبعات منفي ناشي از بي توجهي به باورهاي فرهنگي اعضاي سازمان، از آن به عنوان پشتوانه اي براي پياده سازي تصميمات و تعالي سازمان استفاده كنند ( فرهي بوزنجاني و زارع اشكذري،11:1385) . به عبارت ديگر ، فرهنگ ، نوعي تشخص به همراه مي آورد به طوري كه فرد يا سازمان را از نظر بينش ، گرايش و رفتار تدارك كرده و از او موجودي قابل پيش بيني و محاسبه مي سازد ( الحسيني،240:1380). مطالعات و تحقيقات نشان مي دهد كه فرهنگ سازماني بر رفتار فردي ، انگيزش ، رضايت شغلي ، خلاقيت و نوآوري ، نحوه تصميم گيري و ميزان مشاركت كاركنان در امور سازماني ، ميزان فداكاري و تعهد كاري ، انضباط ، سخت كوشي ، سطح اضطراب و مانند آن تأثيرگذار است ( حمدي و ديگران،22:1386). اُگونيمي[9](2000) بيان مي كند كه تضاد در روابط و تعاملات انساني به دليل تفاوت در ايدئولوژي، نيازها، منافع، فرهنگ و ارزش ها و اهداف، امري عادي و اجتناب ناپذير است. فرهنگ هاي مختلف با ارزش ها و باورهاي متفاوت، باعث برخوردهاي مختلف با پديده تعارض خواهند شد.

1-4 ) اهداف تحقيق

1-4-1 )  هدف اصلي

تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ سازماني و استراتژيهاي حل تعارض

1-4-2 ) اهداف فرعي

  • تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ مأموريتي و استراتژيهاي حل تعارض
  • تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ انطباق پذير و استراتژيهاي حل تعارض
  • تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ مشاركتي و استراتژيهاي حل تعارض
  • تعيين و شناسايي ارتباط فرهنگ بوروكراتيك و استراتژيهاي حل تعارض

1-6 ) فرضيات تحقيق

1-6-1) فرضيه اصلي

بين فرهنگ سازماني و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

1-6-2) فرضيات فرعي

  • بين فرهنگ مأموريتي و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بين فرهنگ انطباق پذير و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بين فرهنگ مشاركتي و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بين فرهنگ بوروكراتيك و استراتژيهاي حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

1-7 ) روش تحقيق

از نظر جمع آوري داده ها، تحقيق پيمايشي از نوع تحقيقات توصيفي ( غير آزمايشي ) و از نظر هدف، تحقيق كاربردي است .از تحقيق پيمايشي به منظور توزيع ويژگيهاي يك جامعه آماري به كار مي رود. اين نوع تحقيق مي تواند براي پاسخ به سؤالهاي پژوهشي از نوع اينكه چه رابطه اي ميان رويدادها وجود دارد به كار رود.

1-8 ) روش گرد آوري اطلاعات

جهت گردآوري اطلاعات در زمينه مباني نظري، تدوين ادبيات تحقيق، شناسايي شاخص ها و تعاريف مربوط به آنها از روش مطالعه كتابخانه اي و اينترنت استفاده خواهد شد .

1-9 ) ابزار گرد آوري اطلاعات

ابزار گردآوري اطلاعات در اين پژوهش پرسشنامه مي‌باشد. براي سنجش فرهنگ سازماني از پرسشنامه استاندارد دنيسون (2003) و پرسشنامه استفاده شده به منظور سنجش سبك هاي حل تعارضات سازماني، پرسشنامه استاندارد رابينز (1996) مي‌باشد.

10-1 ) قلمرو تحقيق

1-10-1)قلمرو موضوعي

با توجه به اين‌كه بررسي رابطه فرهنگ سازماني و استراتژيهاي مديريت  تعارضمحور اصلي تحقيق مي‌باشد، قلمرو موضوعي جزء مباحث رفتار سازماني مي‌باشد. فرهنگ سازماني و تعارض از مسائل ديرينه ي رفتار سازماني مي باشند.

2-10-1)قلمرو زماني

 داده هاي جمع آوري شده در اين تحقيق مربوط به مرداد ماه 1393مي باشد  .

3-10-1)قلمرو مكاني

اين تحقيق در شعب بانك سپه استان قم انجام مي‌پذيرد.

11-1 ) جامعه آماري

جامعه آماري اين تحقيق كاركنان بانك سپه مي‌باشند.

12-1 ) واژگان كليدي تحقيق

1-12-1) فرهنگ سازماني :فرهنگ الگويي است از پيش فرض هاي بنيادين كه گروهي خاص در راه حل مسائل، براي انطباق خود با محيط و دستيابي به يكپارچگي و انسجام، خلق، كشف يا ايجاد كرده است. هر كسي بيانگر فرهنگ خود است و فرهنگ هر كسي در وجودش خلاصه شده است (رضائيان،290:1387).

2-12-1) سبك هاي حل تعارض: شامل توسعه و انتخاب استراتژيهاي مؤثر براي حداقل سازي پيامدهاي غير كاركردي تعارض و حداكثر سازي كاربردهاي مفيد تعارض در جهت افزايش يادگيري و اثر بخشي در درون سازمان مي باشد(تاسلك و ديگران،341:2006).

2-1 ) مقدمه

يكي ازبخش­هاي مهم تحقيق ،بخش مربوط به پيشينه و ادبيات تحقيق است؛  يعني يكي ازكارهاي ضروري در هر پژوهشي، مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقيق است؛ زيرا سر چشمه علوم را مي­توان در پيشينه آنها كاوش كرد. جان ديوئي اعتقاد دارد مطالعه منابع، به محقق كمك مي­كند تابينش عميقي نسبت به جنبه­هاي مختلف موضوع تحقيق پيدا كند. پژوهش­گرنيازداردكه با مراجعه به مدارك و اسناد، پيرامون موضوع و مسأله­اي كه براي تحقيق انتخاب كرده است، آگاهي خود را گسترش دهد تابتواند در پرتو اطلاعات به دست آمده مسأله تحقيق  و  متغيرهاي خود را دوباره تعريف ومعين كند وكرانه هاي آنها را مشخص سازد.  اين امركمك مي­كند تا تحقيقات را در راستاي مجموعه پژوهش­هاي هم خانواده قراردهد و آنرا با دستاوردهاي تحقيقاتي ديگران هماهنگ كند.

در  اين فصل مباني نظري پژوهش ارائه مي­گردد. اين فصل بطور كلي در سه بخش تقسيم بندي شده است. در بخش اول از اين فصل مروري بر ادبيات فرهنگ سازماني خواهيم داشت. اين بخش مشتمل بر مواردي چون مفهوم لغوي فرهنگ، تاريخچه فرهنگ سازماني، تعاريف موجود از فرهنگ سازماني، كاركردهاي آن، چارچوب­هاي موجود، سطوح و لايه­هاي فرهنگ سازماني، ابعاد آن، دسته­بندي انواع پژوهش­هاي انجام شده در اين حوزه و تئوري­هاي ارائه شده در اين زمينه است. در دومين بخش مروري بر مبحث تعارض و استراتژيهاي مديريت تعارض خواهيم داشت.  در اين بخش مواردي چون انواع تعارض، سير تطور نگرش ها به تعارض، سطوح تعارض، منابع تعارض، مديريت تعارض و استراتژيهاي حل تعارض مورد بررسي قرار مي­گيرند. در بخش نهايي نيز پيشينه تحقيق ارائه مي گردد.

بخش اول: فرهنگ سازماني

 در اوايل سالهاي 1980 فرهنگ سازماني[10] محور مطالعات رفتار سازماني قرار گرفت . صدها محقق در اين زمينه شروع به تحقيق و مطالعه كردند . كتابهاي متعددي منتشر شد . نشريات دانشگاهي مشهور ، بسياري از شماره هاي خود را به بحث درباره فرهنگ اختصاص دادند و تقريباً يك شبه ، آن دسته از كتابهاي رفتار سازماني كه فاقد فصلي درباره فرهنگ سازماني بودند ، بدون استفاده ماندند( مورهد و گريفين،510:1374) . ابراز علاقه به فرهنگ سازماني منحصر به محققان نبود . در كسب و كار نيز آنچنان به موضوع فرهنگ سازماني توجه نشان داده شد كه به مراتب فراتر از توجه به ساير مباحث رفتار سازماني بود . نشريات مهم تجاري مقالاتي را به چاپ رساندند كه در آنها فرهنگ ، كليد موفقيت مديران معرفي مي گرديد . عقيده بر آن بود كه مديران موفق كساني هستند كه مي توانند بر فرهنگ سازمان خود اعمال مديريت كنند  هر چند اكنون آن شور و شوق كاهش يافته است ، ليكن مطالعه فرهنگ سازماني كماكان اهميت خود را حفظ كرده است . در همين راستا مطالعات و تحقيقات نشان مي دهد كه فرهنگ سازماني بر رفتار فردي ، انگيزش ، رضايت شغلي ، خلاقيت و نوآوري ، نحوه تصميم گيري و ميزان مشاركت كاركنان در امور سازماني ، ميزان فداكاري و تعهد كاري ، انضباط ، سخت كوشي ، سطح اضطراب و مانند آن تأثيرگذار است . لذا سازمان ها بايد فرهنگي را حاكم كنند كه در آن ، افراد انگيزه و توانايي لازم براي فعاليت را داشته باشند و با احساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشي سازمان را فراهم آورند و ضامن بقاي سازمان باشند(حمدي و ديگران،22:1386) .

2-2)مفهوم لغوي فرهنگ

واژه فرهنگ به اين علت استفاده مي شود كه آن بر الگويي هماهنگ و نظام يافته از رفتار انسان شامل تفكرات ، ارتباطات ، اعمال ، آداب و رسوم ، اعتقادات ، ارزشها و نهادهايي از يك گروه نژادي ، قومي و محلي ، مذهبي يا اجتماعي ، اشاره دارد . فرهنگ اغلب به عنوان كليت روشهايي كه از نسلي به نسل ديگر منتقل مي شود ، اشاره مي شود(ميزراهي و ميدن[11]،9:2001).

فرهنگ مجموعه اي است از تمامي باورهاي مشترك به جان پذيرفته شده كه گروهي در طول حياتش مي آموزد . فرهنگ پس ماند موفقيت است(شاين،55:1383) .

فرهنگ يكپارچه يا ثابت نيست ، بلكه متغيّر و پوياست[12] و به همين علت فرهنگ نمي تواند به عنوان اينكه به طور يكنواخت و يكپارچه پخش و توزيع شده است و يا اينكه تأثير يكنواخت و يكپارچه اي روي همه اعضا دارد ، ديده شود(كربين[13]،2002: 638) .

بنابراين فرهنگ زائيده يادگيري جمعي است . طرز فكرها و رفتارهايي كه مشتركند و كاميابي مي آورند عناصري از فرهنگ مي شوند . ملاك مناسب بودن يا نبودن عناصر فرهنگ اين است كه تا چه حد در ميدان عمل به كاميابي سازمان در انجام وظايف بنيادينش كمك مي كند(شاين،239:1383).

بايد در نظر داشت كه فرهنگ سازي مناسب يك هنر است و بايد هنرمندانه به آن پرداخته شود . ويژگي  و مباني فرهنگي بايد باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگي فردي و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند(ويلي­نس[14]،2006: 44).

به طور كلي فرهنگ به سه روش اصلي به هويتمان كمك مي كند :

اول ، فرهنگ ما را با توجه به چهارچوبي ، جهت تفسير دنياي بيروني و ارتباط با آن آماده مي كند .

دوم ، فرهنگ به ما كمك مي كند بفهميم كه چه اتفاقي براي ما افتاده است .

سوم ، فرهنگ به عنوان يك تسهيل كننده در زمانهاي خاص -  زماني كه ما شديداً به تكيه كردن روي احساسات و ارتباطاتمان نياز داريم -  عمل مي كند(سوربن[15]،2004: 697).

هيچگاه در ادبيات فارسي به طور مستقيم به مفهومي كه برخاسته از ريشه كلمه باشد نيامده است. از لحاظ لغوي فرهنگ، واژه‌اي فارسي است كه از دو جزء مركب «فر» و «هنگ» تشكيل يافته است. «فر» به معني جلو و «هنگ» از ريشه اوستايي «تنگنا» و به معني كشيدن و بيرون كشيدن گرفته شده است. در زبانهاي انگليسي و فرانسوي واژه Culture بكار مي‌رود و نيز معناي آن كشت و كار يا پرورش بوده است (مشبكي،1377: 436). مفهومCultureبه ظاهر پس از سال 1750 ميلادي و  براي اولين بار در زبان آلماني به كار رفته است.              در لغت نامه ي دهخدا، فرهنگ مركب از فر كه پيشاوند است و هنگ كه از ريشه "ثنگ" اوستايي به معناي كشيدن و فرهيختن و هر دو مطابق است با ريشۀ ادوكاوادور در لاتين كه به معناي كشيدن و نيز به معناي تعليم و تربيت است. در زبان لاتين نيز لغت Culture از كلمۀ  Cult(Kult) وCultivate به معني: وسيعتر، پرورش، رشد و نمو ، آداب و رسوم و قواعد يك ملت و پرورش گياهان و زمين است. كلمه فرهنگ از دو جزء "فر" و "هنگ"  به معناي تعليم و تربيت مي باشد؛ در زبان هاي انگليسي و فرانسوي واژه Culture به كار مي رود و معني آن كشت و كار و يا پرورش بوده و هنوز هم در اصطلاحات كشاورزي[16] و باغداري[17] به همان معنا به كار مي رود و در زبان هاي رومانيايي و انگليسي تا دير زماني واژه تمدن[18] را به جاي فرهنگ به كار مي بردند و از آن معناي پرورش، بهسازي، تهذيب يا پيشرفت اجتماعي را استنباط مي كردند. فرهنگ پديده اي است كه از درون شماري خاستگاه هاي طبيعي و نيرو هاي اجتماعي سرچشمه مي گيرد(طوسي،1372: 5).

2-3) ريشه هاي فرهنگ سازماني

درك اينكه فرهنگ از كجا مي آيد در واقع يك بخش كليدي از درك اين واقعيت است كه فرهنگ چيست ؟ فرهنگ سازماني از بنيانگذاران ،  محيط و اعضاي سازمان نشأت مي گيرد(بچتلد،1997: 5)

2-3-1) بنيانگذاران سازمان

مؤسسان و بنيانگذاران يك سازمان هستند كه درباره هويت و موجوديت سازماني كه تأسيس مي كنند و اين كه سازمانشان به دنبال چه هدفهايي باشند و به چه نحوي بايد حركت كنند، تصميم مي گيرند. به همين دليل نقش آنان اساسي و حياتي مي باشد.

2-3-2)محيط

محيط به طور غيرمستقيم در شكل دادن فرهنگ سازماني نقش بسزايي داشته و تعريف كننده ي سياست سازماني و نحوه دستيابي به آن است. سازمانهايي كه نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با م


برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۶:۲۳:۰۸  توسط مدير  نظرات (0)

دانشكده تحصيلات تكميلي، گروه مديريت

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

گرايش مالي

موضوع:

رابطه هوش هيجاني و رفتارهاي كاري معكوس و رفتار شهروندي سازماني در بين كاركنان هتل هاي ستاره دار استان اصفهان

استاد مشاور:

دكتر حميدرضا بهرامي

 (زمستان 92)

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول :كليات تحقيق

1-1- مقدمه........................................... 3

1-2- شرحوبيانبيان مسأله.............................. 4

1-3- اهميت وضرورت انجام تحقيق ....................... 5

1-4- اهداف تحقيق..................................... 8

1-5- مدل مفهومي تحقيق................................ 8

1-6- فرضيه­  تحقيق.................................... 9

1-7- تعاريفمفهومي وعملياتيواژه‌هايتحقيق.............. 10

1-8- قلمرو مكاني وزمانيتحقيق........................ 11

فصل دوم:مروري بر ادبيات تحقيق

2-1- مقدمه.......................................... 13

بخش اول رفتار شهروندي

2-1-1- مفهوم وتعاريف رفتار شهروندي سازماني.......... 14

2-1-2-بررسي ساختار رفتار شهروندي سازماني............ 15

2-1-3- پيامدها  ونتايج  بالقوه رفتارشهروندي......... 19

2-1-4- ابعاد رفتار شهروندي سازماني.................. 20

2-1-5- انواع رفتار شهروندي در سازمان از ديد گراهام... 22

2-1- 6- مدل رفتارهاي شهروندي پادساكف................ 24

2-1-7 - رابطه ميان هوش هيجاني و رفتار شهروندي سازماني 25

بخش دوم :هوش هيجاني

2-2-1-ارتباطات عاطفي ونظريه هاي مربوط به آن......... 26

2-2-2- عواطف........................................ 30

2-2-3- عواطف و هوش هيجاني........................... 30

2-2-4- مفهوم وتعاريف هوش هيجاني..................... 31

2-2-5- ابعاد هوش هيجاني از ديدگاه گلمن.............. 32

2-2-6- مهارت هاي خود مديريتي........................ 38

2-2-7 - مهارت‌هاي خودآگاهي........................... 40

2-2-8- مؤلفه‌هاي خودآگاهي ........................... 40

2-2-9- فوايد خودآگاهي............................... 40

2-2-10-شناسايي و كنترل احساسات...................... 41

2-2-11- هوش هيجاني از ديدگاه مايروسالووي............ 41

2-2-12- هوش هيجاني در محل كار....................... 46

2-2-13- هوش هيجاني و رضايت شغلي..................... 47

2-2-14- هوش هيجاني و ارزيابي عواطف  درمحيط كار...... 48

2-2-15- هوش هيجاني و توانمند سازي................... 50

2-2-16- هوش هيجاني و تعهد سازماني................    51

بخش سوم :رفتارهاي كاري معكوس

2-3-1- رفتارهايكاريمعكوس............................ 52

2-3-2- رابطه ميان هوش هيجاني و رفتار شهروندي معكوس.. 52

بخش چهارم:پيشينه تحقيق

4-2- پيشينه تحقيق................................... 55

فصل سوم روش اجراي تحقيق

3-1- مقدمه.......................................... 63

3-2- روش تحقيق...................................... 63

3-2-1-از نظر هدف.................................... 63

3-2-2- ازنظر روش.................................... 63

3-3 - فرآيند اجراي تحقيق............................ 64

3-4- جامعه آماري ،نمونه وتعيين حجم نمونه............ 64

3-5- روشهاي گردآوري داده ها ........................ 68

3-6- ابزارگرداوري اطلاعات............................ 65

 

 

3-7- روايي و پايايي................................. 66

3-8- روش تجزيه و تحليل داده‌ها.....................   69

3-9- آزمون‌هاي برازندگي مدل كلي...................... 70

3-9-1- شاخص مجذور كاي............................... 70

3-9-2- جذر برآورد واريانس خطاي تقريب (RMSEA )...... 70

3-9-3- شاخص برازندگي تطبيقي (CFI)................... 70

3-9-4- شاخص برازندگي (GFI) و شاخص تعديل شده برازندگي (AGFI)  70

فصل چهارم تجزيه وتحليل داده ها

4-1- مقدمه ......................................... 73

4-2- ارزيابي مدل هاي ساختاري تحقيق.................. 73 

4-3- ارزيابي متغيرهاي تحقيق ........................ 75

4-4- بررسي فرضيات تحقيق............................. 80

4-4-1- آزمون فرضيه اول.............................. 80

4-4-2- آزمون فرضيه دوم.............................. 80

4-4-3- آزمون فرضيه سوم.............................. 81

4-4-4- آزمون فرضيه چهارم............................ 81

4-4-5-آزمون فرضيه پنجم.............................. 82

4-5-6- آزمون فرضيه ششم.............................. 82

4-5-7- آزمون فرضيه هفتم............................. 83

4-5-8- آزمون فرضيه هشتم............................. 83

فصل پنجم نتيجهگيريوپيشنهادات

5-1- مقدمه.......................................... 89

5-2- يافته هاي تحقيق................................ 89

5-2-1- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه اول................. 89

5-2-1- 1- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه دوم.............. 90

5-2-1-3- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه سوم............... 91

5-2-2- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه  چهارم.............. 91

5-2-1- 1- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه پنجم............. 92

5-2-1-3- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه ششم............... 93

5-2-2- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه  هفتم............... 94

5-2-2- نتايج تجزيه وتحليل فرضيه  هشتم............... 95

5-3- پيشنهاد هاي كاربردي............................ 96

5-4- پيشنهاداتي براي محققان آينده................... 97

5-5- موانع ومحدوديت هاي پژوهش....................... 98

پيوست ها

پيوست الف :پرسشنامه ............................... 100

پيوست ب :جدول هاي آماري. .......................... 103

منابع وماخذ

منابعفارسي. ....................................... 113

منابع انگليسي...................................... 115

چكيده

چالش عمده اي كه سازمانهادر قرن بيست و يك با آن روبرو هستند اين است كه چگونه از توانايي هاي بالقوه افراد استفاده كنند.با پيچيده ترشدن روزافزون سازمان ها وافزايش كارهاي غيراخلاقي، غيرمنصفانه وغيرمسئولانه در محيط هاي كاري توجه مديران را به بحث هاي رفتارهاي كاري مناسب كه مبرم ترين نياز سازمان هاست و همچنين رفتار شهروندي كه مي تواند مرز بين رفتارهاي خلاق و داوطلبانه را خوب توصيف كند، معطوف ساخته است.. درچنين شرايطي سازمانهابايداهميت  هوش هيجاني را برايكاركنان مشخص نمايند، تاآنان بتوانند باتمام توان وبهره وري هرچه بيشتركاركنند.اين امر، نيازمندوجود عدم رفتارهاي كاري معكوس ورفتار شهروندي سازماني است.

هدف ازتحقيق حاضر بررسي رابطه هوش هيجاني ورفتارهاي كاري معكوس ورفتار شهروندي سازماني در بين كاركنان هتلهاي ستاره دار استان اصفهان مي باشد.اينپژوهشيكمطالعهتوصيفيوهمبستگياست، جامعهآماريشامل كليه كاركنان هتلهاي ستاره دار استان اصفهاناست.برايتعييننمونهازنمونهگيريتصادفياستفادهشدهاستوحجمنمونه 370نفرتعيينشدهاست.روش‌گردآوريدادههاميدانيوابزاراندازه‌گيريپرسشنامهمي‌باشد.رواييآنباروش‌محتوائي،سازهوصوريدرحدقابلقبولتائيدگرديدهاستوپايايياندازه‌گيري،ازطريقفرمول‌آلفايكرونباخ(0.885)تائيدشدهاست.برايجمعآوريدادههاازپرسشنامهاستانداردشدهاستفادهشدهاست،برايتجزيهوتحليلاطلاعات،ابتدابهبررسيقابلقبولبودنمدلنظريازطريقنرمافزارليزرلپرداختهشدهاستوسپستجزيهوتحليلدادههابهكمكضريبمسيروآزمونتيمشخصشدهاست،نتايجنشانميدهدكهمدلبرايجامعهآماريقابلاستفادهوبرازشمدلقابلقبولميباشد،نتايجتجزيهوتحليلدادههانشانميدهد.بين ارزيابي هيجانات ديگران ورفتار كار معكوس رابطه منفي وجود دارد.بين استفاده از هيجانات  ورفتار كار معكوس رابطه منفي وجود دارد.بين ارزيابي هيجانها در خود(خودآگاهي) ورفتار كار معكوس رابطه منفي وجود ندارد.بين تنظيم  هيجانات و رفتار كار معكوس رابطه منفي وجود دارد.بين ارزيابي هيجانات ديگران ورفتار شهروندي سازماني كاركنان رابطه مثبت وجود دارد.بين استفاده از هيجانات  ورفتار شهروندي سازماني كاركنان رابطه مثبت وجود دارد. بين ارزيابي هيجانها در خود(خودآگاهي)ورفتار شهروندي سازماني كاركنان رابطه مثبت وجودندارد.بين تنظيم هيجانات ورفتار شهروندي سازماني كاركنان رابطه مثبت وجوددارد.

كليدواژه:هوش هيجاني ،رفتارشهروندي،رفتاركار معكوس.

1-1- مقدمه

با توجه به اينكه هيجانات وعواطف تاثير زيادي روي زندگيهايمان دارند توجه به آنها در محل كار نيز اهميت زيادي براي ما دارد. فيشر[1] و اشكنازي (2000) بحث كردند كه مطالعه عواطف در محيطهاي سازماني بسيار مهمتر است اما سالهاست مورد غفلت قرار گرفته است آنها چندين عامل هيجاني پيدا كردند كه مي توانند در محل كار به ظهور برسند از نظر آنها هيجانات ارتباط زيادي با فرايندها در سطح سازماني سطح گروهي سطح تيمي و سطح فردي دارند)رياض[2] وخان،90،2012).

موچينسكي[3](2000)مطرح كرد كه عواطف در محل كار هم استلزامات نظري و هم عملي دارند يك محل كار يك ارائه چشمگير، براي انسانها به منظور ابراز عواطفشان چه منفي و چه مثبت مي باشد اوبعداً بيان كرد كه شيوه اي كه بدان طريق به عواطفمان در محل كار رسيدگي مي كنيم مي تواند عامل تاثير گذار قاطعي در مديريت استرسمان باشد خطا نيست كه بگوييم مطالعه عواطف در محل كارمان نقش اصلي را در كمال در رابطه با خود و عواطفمان دارند(موچينسكي،801،2000).

توسعه  عواطف وهيجانات در محل كار به اين معناست كه تصديق كنيم عواطف هميشه موجودند و كاري هوشمندانه با آنها انجام دهيم افرادي از نظر مهارت استفاده از عواطفشان و واكنش به عواطف ديگران تفاوت قابل توجهي دارند و اين مي تواند تفاوت بين يك مدير خوب و مدير بد را مشخص كند روشن است كه منصفانه نيست بگوييم اغلب كارشناسان مديران و مديران اجرايي افراد نسبتا هوشمند هستند البته استثناهاي درخشاني مي تواند وجود داشته باشد.اما آنها در چگونگي كار با افراد مي توانند تفاوت عظيمي داشته باشند يعني مدير دپارتمان ممكن است در دانش فني محصول يا خدمات نبوغ داشته باشد و از نظر مهارتهاي مردمي نمره قبولي بدست نياورد(كومار[4] وروپاري،4،2009).

در اين تحقيق يك مدل براي بررسيرابطه هوش هيجاني ورفتارهاي كاري معكوس ورفتار شهروندي سازماني در بين كاركنان هتلهاي ستاره دار استان اصفهان ارائه شده است.دراينفصل ابتدابيانمسالهواهميتوضرورتموضوعتوصيفشدهوسپساهداف،چارچوبنظريومدلمفهومي،فرضياتتحقيقواصطلاحاتكليديبيان شده اند .

 1-2- شرحوبيانمسألهتحقيق

نظريه هوش هيجاني به تبع بالا رفتن ارزش ارتباطات انساني، رشد بالايي را داشته و يكي از مباحث پرطرفدار براي سازمانها و شركتهاي تجاريوخدماتي مي باشد (صفيرمردانلو،1384). امروزه هوش هيجاني به عنوان موضوعي منحصر به فرد در زمينه تفاوت هاي فردي مطرح شده است بدين معنا كه هوش هيجاني، زيربناي مجموعه اي از رفتارهاي متفاوت افراد است(خسروجري،7،1383).استفاده از هوش هيجاني در تجارت ايده‌اي نوين مي باشد كه براي بسياري از مديران و تجار جانيفتاده است. در واقع بيشتر مديران كماكان ترجيح مي‌دهند براي انجام كارها از مغزشان استفاده كنند تا از قلبشان. نگراني اصلي آنها آن است كه احساس همدلي و دلسوزي با همكاران و مشتريان آنها را از پرداختن به اهداف سازمان دور نمايد. در هر صورت همه بايستي قبول كنند كه قواعد بازي در دنياي پست مدرن متفاوت است و بايستي طبق قاعده روز عمل كرد(نواكا[5]وآهيزو ،869،2009).هوش هيجاني بعنوان يكي از مهمترين مهارتهاي انساني نقش مهمي را در موفقيت مديران  وكاركنان ايفا مي كند مخصوصاً در قرن حاضر كه شاهد تغييرات چشمگيري نيز در دنياي تجارت و كسب وكارمي باشيم(حيدري،4،1387).

هوش هيجاني كاربردمناسب هيجانها در روابط انساني ،درك احوال خود و ديگران،خويشتنداري، همدلي با ديگران واستفاده مثبت از هيجانها در تفكر و شناخت اين عنصرمي باشد ،هوش هيجاني در نحوه برخورد كارشناسان با ديگران تأثير بسزايي خواهد داشت(حميدي،2،1389)هوش هيجاني جديدترين تحول در فهم ارتباط تعقّل وهيجان است كه به رغم ديدگاههاي اوليه، نوعي نگاه واقع بينانه تر از انسان ميدهد. انسان نه منطق صرف و نه احساس و هيجان صرف است، بلكه تركيبي از هر دو است. توانايي شخص براي سازگاري و چالش درزندگي به عملكرد منسجم قابليتهاي هيجاني و منطقي وي بستگي دارد. هوش هيجاني اصطلاح فراگيري است كه مجموعه گستردهاي از مهارتها و خصوصيات فردي را در بر گرفته و معمولا به آن دسته مهارتهاي درون فردي وبين فردي اطلاق ميگردد كه فراتر از حوزه مشخصي از دانشهاي پيشين، چون هوش ومهارتهاي فنيياحرفهاي است(كمالي فرد،12،1390)

همچنين  مي توان افرادي را به ياد آورد كه داراي هوش تحليلي (مهارتهايي كه بوسيله اغلب آزمونهاي هوشي سنجيده مي شوند) قابل ملاحظه اي هستند لاكن عليرغم بهره مندي از اين توانايي ، مشكلات عديده در ارتباطات شخصي يا در كار و حرفه خود دارند.امروزه تحقيقات بر اهميت هيجانات  در رابطه با توانايي هاي فكري به ويژه در سازمانهايي كه توانايي كاركنان از لحاظ هيجانات به جاي شناخت ارزيابي  مي شود تمركز زيادي نموده اند(براكت[6] و همكاران، 781،2006). زيرا روابط انساني در سازمان ها بر عوامل هيجاني  تاثير  توسط عوامل عقلاني تأثير مي گذارند. دراكت[7] و ولف (2001) ادعا كرد ه اند كه  عوامل تاثيرگذار بر اثربخشي فردي درسازمان ،بهره هوشي به همان اندازه مهم است  كه هوش هيجاني اهميت دارد(جانگ[8] ويون،369،2012).

گلمن بيان مي كند هوش هيجاني عبارت است از قدرت درك و نمايش احساسات ، هماهنگ ساختن عواطف درك و فهم ودليل آوردن بااحساسات ومنظم كردن عواطف با خود و ديگران(گلمن ،67،1380).گلمن  چهار بعد رادرباره هوش هيجاني به عنوان متغيرهاي پيش بيني كننده مشخص نموده است كه عبارتنداز : خود آگاهي ، خود مديريتي، آگاهي هاي  اجتماعي وروابط مديريت  . هوش هيجاني افراد  در انجام وظايف نقش اساسي در اطمينان از نتايج وپيامدهاي  سازماني بازي ميكند  است .بنابراين، سازمان هاي موفق نياز به كارمنداني  دارند كه به طور موثر مي تواند در ارتباط باشند وبر هيجانات كنترل  دارند وداراي توانايي هاي فني هستند(جانگ [9]ويون،369،2012). مايروسالووي( 2000) هوش هيجاني به اين صورت تعريف كرده اند ظرفيت پذيرش اطلاعات عاطفي به صورت دقيق و موثر، كه شامل اطلاعات مرتبط با بازشناسي، ساخت و مرتبط كردن هيجان در يك شخص و سايرين است، و اين مولفه هر روزه در زندگي سازماني ما وجود دارد(مايروسالووي،2000).

توانايي به كارگيري هيجاناتيا توليد هيجانها براي تسهيل حل مسئله در كارآيي اعضاي گروه نقش مهمي را ايفا مي كند. گسترش هيجانهاي مثبت در داخل گروهها، همكاري و مشاركت اعضاي گروه را تسهيل كرده، تعارض را كاهش داده و ميزان كارآيي اعضاي گروه را بهبود مي بخشد(اسدپور،5،1389). هوش هيجاني به نظر مي‌رسد مي‌تواند شكل تكامل يافته‌اي از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاري نوين و شايسته در دستان مديران تجاري و تئوريسين‌هاي بازار براي هدايت افراد درون سازمان و مشتريان برون سازمان و تأمين رضايت آنها مي باشد.

باتوجه به اهميت هوش هيجاني درمديريت وسازمان ،تحقيقات كميدرمورد بررسي وارزيابي تأثير هوش هيجاني برروي اثربخشي سازمانها صورت گرفته است واغلب تحقيقات تا كنون برروي جنبه هاي مثبت هوش هيجاني متمركزشده اند،وبرپيامدهاي منفيهوش هيجاني درميان رفتارهاي غيروظيفهاي مربوط به كاركنانهيچ مطالعه اي صورت نگرفته است.دراين تحقيق متغيرهاي رفتارشهروندي كاركنان درسازمان ورفتاركارمعكوس درصنعت هتلداري استفاده ميشوند.اين دومتغيربه رفتارهاي داوطلبانه غيررفتاري مربوط به كاركاركنان ظاهر مي شوندوكاهشوافزايش هوش هيجانيميتواند برروي انها موثر باشد.

علاوه بر اين، در كسب و كارهاي خدمت گرا  مانند هتل ها، كاركنان، ارائه دهندگان خدمات در تماس مستقيم ورودرروبا مشتريان هستند در نتيجه، هوش هيجاني نقش مهمي در كنترل احساسات  دارد. با اين حال، مطالعات انجام شده برروي كاركنان هتلها در رابطه با اثر هوش هيجاني بسيار نادر است.  درسازمانهاي خدمت گرا براي كارمندانحفظ شرايط عاطفي سالم در برخوردهاي خدمات در هتل ها و نتايج مداوم مثبت، ايجاد توانايي خودبراي كنترل هيجانات دراولويتقرار دارد ،درواقع، هوش هيجاني است كه كاركنان بايد درك كنند  و باكنترل هيجانات  خود و با مشتريانروابط عاطفي خوبي ايجاد نمايند(جانگويون،369،2012).بنابراين، مي توان فرض كرد كه هوش هيجاني كاركنان همچنين مي تواند به كاهش عوارض جانبيرفتارهاي معكوس دركار در ميان كاركنان بي انجامد.به عبارتي هوش هيجاني كاركنان مي تواند رفتار شهروندي معكوس را كاهش دهد. در نتيجه كاركناني كه هوش هيجاني ندارند سطح بالاي رفتار شهروندي معكوس را دارند. در اين رابطه، اينتحقيق  با هدف بررسيهوش هيجاني كاركنان دررابطه بادومتغير رفتارشهروندي سازمان و رفتارهاي مثبت  ومنفي در سازمان ها مي پردازد. با مطالب بيان شده ،باتوجه به اهميت هوش هيجاني  و نو بودن استفاده و كاربرد آن درمباحث سازمان هاي خدماتي  محقق سعي دارد با موشكافي تجربي حقيقي در قالبمطالعهپژوهشي سعي دارد تا ابعاد نظارتي و نقاط مثبت و منفي آن را در عملكرد هتلها تحليل نمايد.

1-3- اهميت و ضرورت انجام تحقيق

تحقيقات اخير براهميت عواطف دررابطه باتواناييهاي فكري بويژه درسازمانهايي متمركز شده اند كه تواناييهاي كاركنان را براساس عواطف ارزيابي مي كنندنه براساس شناخت (براكتوهمكاران،2006). اهميت هوش هيجاني مورد تاكيد قرار دارد چون روابط انساني در سازمانها بيشتر تحت تاثير عوامل هيجاني قرار مي گيرند تا عوامل منطقي. دراسكر[10] و ولف (2001 )ادعا كردند كه در رابطه با عوامل تاثير گذار بر تاثير بخشي فردي، بهره عاطفي به اندازه بهره هوشي اهميت دارد. در واقع هوش هيجاني افرادي كه وظايف را اجرا مي كنند و نقشهاي اساسي در تضمين پيامد هاي سازماني ايفا مي كنند كاملا معنا دار است. بنابراين سازمانهاي موفق نيازمند كاركناني هستند كه به صورت موثر ارتباط برقرار مي كنند، عواطفشان را كنترل مي كنند و تواناييهاي فني شان را نشان مي دهند(دراسكر و ولف،2001،81،).

اسپنسر[11] واسپنسر(1993) شايستگيهاي شغلي را تجزيه وتحليل كرده ودريافتند كاركناني كه نتايج قوي نشان مي دهند عموما شايستگيهاي هيجاني عالي نيز نشان مي دهند ،بنابراين مشخص مي شود در مقايسه

با شايستگيهاي عقلي، شايستگيهاي هيجاني بسيار دقيق تر بودند(جانگ[12] ويون،369،2012).

هوش هيجاني به عنوان يك موضوع جالب درتحقيقات ظاهرشده است وبسياري از مطالعات چگونگي تاثيرگذاري هوش هيجاني را بر تاثير بخشي سازماني و رفتارهاي غيرمرتبط با وظيفه كاركنان بررسي كرده اند (كارت[13] رايت و پاپاس،150،2008).رفتارهاي غيرمرتبط باوظيفه رفتارهاي داوطلبانه واختياري هستندكه مي توانند به رفتارهاي شهروندي سازمانيو رفتارهاي شغلي معكوسبراي سازمانها تقسيم بندي شوند.رفتارهايكاريمعكوسبر خلاف رفتار شهروندي، معكوس فرمهايي از سوء رفتار سازماني، رفتار اختلال زا و رفتار انحرافي در محل كار هستند(فوكس[14]و همكاران، 2001،292).رفتارهاي شغلي معكوس، رفتارهاي ويرانگري هستند كه به صورت بالقوه هم براي سازمانها و هم براي كاركنان مضر هستند (پني[15] و اسپكتور، 2005،778). اگرچه تفاوت مفهومي بين رفتار شهروندي سازماني و رفتارهايكاريمعكوس به راحتي شناسايي مي شود شواهد تجربي نشان داده اند كه بهتر است رفتارهايكاريمعكوس را به عنوان فرمهايي از انحراف در سازمان ورفتار شهروندي سازماني را به عنوان مفاهيم مستقلي در نظر بگيريم كه هر دو روابط و پيامدهاي ويژه خودشان را دارندو دو انتهاي مخالف يك پيوستار واحد نيستند (نورمن[16]وهمكاران، 2010،380). در تحقيق حاضر، رفتار شهروندي سازماني و رفتارهايكاريمعكوس را به عنوان پيامدهاي مستقل در نظر گرفته شده است. واغلب تحقيقات بر ابعاد مثبت هوش هيجاني در ميان رفتارهاي غير مرتبط با وظيفه كاركنان متمركز بوده اند. وهيچ مطالعه اي پيامد متغيرهاي مورد مطالعه را در بعد منفي بررسي نكرده است.از آنجا كه رفتارهايكاريمعكوسبه عنوان رفتارهاي داوطلبانه و رفتارهاي غير مرتبط با وظيفه هستند كه با افت هوش هيجاني كاركنان ظهور مي كنند، آنها به عنوان متغيرهاي پيامد معنا دارترند و اهميت بيشتري دارند. به علاوه در كسب و كارهاي خدماتي مثل هتلها كاركنان ارائه دهنده خدمات در تماس مستقيم ورودر رو با مشتريان هستند بنابراين هوش هيجاني كه نقشهاي مهمي در كنترل عواطف ايفا مي كند تاثير گذارتر است. در هر حال مطالعات كاركنان هتل در رابطه با هوش هيجاني بسيار نادرند. در نتيجه براي اينكه كاركنان شرايط سالم از نظر هيجاني را در برخوردهاي خدماتي در هتلها حفظ كنند و پيامدهاي مثبت را به صورت پيوسته ايجاد كنند، توانايي آنها براي كنترل عواطفشان بايد در اولويت قرار داده شوند. در واقع هوش هيجاني براي كاركناني كه بايد عواطفشان و همچنين عواطف مشتريان را در جريان انجام كار هيجاني ادراك و كنترل كنند لازم است . بنابراين ميتوان فرض كرد كه هوش هيجاني كاركنان نيز مي تواند تاثيرات نا مطلوب رفتارهايكاريمعكوس را در ميان كاركنان كاهش دهد( جانگ [17]ويون،370،2012).در اين راستا درتحقيق حاضر سعي شده است .كه تأثيرنقش هوش هيجاني كاركنان بر رفتار شهروندي سازماني كه رفتارهاي مثبت در سازمان هستند ،و هم رفتارهايكاريمعكوس كه رفتارهاي منفي هستند بررسي شود، همچنين جزئيات عوامل فرعي هوش هيجاني بررسي مي شود كه آيا تاثير معناداري بر رفتار شهروندي سازماني و رفتارهايكاريمعكوس دارنديا خير؟ بنابراين اين مطالعه پيوند هاي ميان هوش عاطفي، رفتارهايكاريمعكوس و رفتار شهروندي سازماني را شناسايي مي كند كه دربخش  خدمات هتلداري به طور كامل بررسي نشده اند.

1-4- اهداف تحقيق

هدفكليبررسيرابطههوشهيجانيورفتارهايكاريمعكوسورفتارشهرونديسازمانيدربينكاركنانهتلها

  • بررسيرابطهبينارزيابيهيجاناتديگرانورفتاركارمعكوس.
  • بينرابطهاستفادهازهيجاناتورفتاركارمعكوس .
  • بررسينقشارزيابيهيجانهادرخود(خودآگاهي) ورفتاركارمعكوس .
  • بررسينقشتنظيمهيجاناتدررفتاركارمعكوس .
  • بررسينقشارزيابيهيجاناتديگرانورفتارشهرونديسازمانيكاركنان.
  • بررسينقشاستفادهازهيجاناتورفتارشهرونديسازمانيكاركنان .
  • بررسينقشارزيابيهيجانهادرخود(خودآگاهيورفتارشهرونديسازمانيكاركنان .
  • بررسينقشتنظيمهيجاناتورفتارشهرونديسازمانيكاركنان.

1.بينارزيابيهيجاناتديگرانورفتاركارمعكوسرابطهمنفيوجوددارد.

  1. بيناستفادهازهيجاناتورفتاركارمعكوسرابطهمنفيوجوددارد.
  2. بينارزيابيهيجانهادرخود(خودآگاهي) ورفتاركارمعكوسرابطهمنفيوجوددارد.
  3. بينتنظيمهيجاناتورفتاركارمعكوسرابطهمنفيوجوددارد.
  4. بينارزيابيهيجاناتديگرانورفتارشهرونديسازمانيكاركنانرابطهمثبت وجوددارد.
  5. بيناستفادهازهيجاناتورفتارشهرونديسازمانيكاركنانرابطهمثبتوجود دارد.
  6. بينارزيابيهيجانهادرخود(خودآگاهي)ورفتارشهرونديسازمانيكاركنانرابطهمثبتوجوددارد.
  7. بينتنظيمهيجاناتورفتارشهرونديسازمانيكاركنانرابطهمثبتوجوددارد.

  1-7- تعاريفمفهومي وعملياتيواژههايتحقيق

هوش هيجاني[19]:هوش هيجاني به عنوان "توانايي ادراك دقيق، ارزيابي و بيان عاطفه، توانايي دسترسي به و/يا ايجاد عواطف در زماني كه تفكر را تسهيل مي كنند، توانايي درك عاطفه و دانش هيجاني و توانايي تنظيم عواطف براي تقويت رشد عاطفي و فكري " تعريف شده است (جانگ[20] ويون،370،2012).

رفتارشهروندي سازماني[21]:رفتارهاي شهروندي سازماني"حفظ و تقويت شرايط اجنماعي و رواني پشتيبان انجام وظيفه" هستند(جانگ ويون،370،2012).اين متغير شامل مولفه هايي همچون ،تلاشدرحلمشكلاتسازمانيپيروي ازقوانينوفرايندهايسازمان،پيروي ازدستورالعملكارفرمايانوسرپرستان،آمادگي برايكمكبهاطرافيان، كمكبهديگران در محيطكارمي باشد .كه درپرسشنامه ،با سوالات 22تا26 سنجيده مي شود.

رفتارهايكاريمعكوس[22]:رفتارهايكاريمعكوس به اين صورت تعريف مي شوند: " رفتار اختياري اعضاي سازمان كه نقض كننده هنجارهاي سازماني مهم است كه رفاه سازمان و/يا اعضايش را تهديد مي كند (بنت [23]و رابينسون، 2000، 359).اين متغير شامل مولفه هايي همچون ،هدردادن عمدي مواد،منابعوتجهيزاتسازمان،ترك سازمان بدوناجازه ازسرپرست درساعتهايآخر،استفاده ازساعاتكاري اضافي بيشترازواقعيت،شروع بحثباهمكاران،عدمهمكاريباهمكاران مي باشد،كه درپرسشنامه ،با سوالات 17تا21 سنجيده مي شود

ارزيابي هيجانات خود(خوداگاهي)[24]:عبارت است ازدرك عميق از احساسات يك شخص كه بيانگر قدرت و محدوديتهاي مشخصي و محرك ها و ارزشهاي شخصي مي باشد (نواكا[25]وآهيزو ،870،2009) .اين متغير شامل مولفه هايي همچون احساسخوب داشتن،موقع داشتن احساساتوهيجانات، دركخوباز احساساتخود ،احساس آنچهواقعادركميشود، دانستن موقعخوشحاليوموقعناراحتي مي باشد كه درپرسشنامه ،با سوالات 9تا12 سنجيده مي شود.

استفاده ازهيجانات[26]ا: كاربردهيجانها،توانايياستفادهازهيجانهادركمكبهكسبنتايجمطلوب،حلمسايلواستفادهازفرصتهاست. اينمهارتشاملتواناييمهمهمدليوبينشسازمانياست.اين متغير شامل مولفه هايي همچونتعييناهدافموسپسسعيبهدستيابياهداف شايستهبودن،انگيزش داشتن،تشويق خودمبرايدستيابيبهبهترينهامي باشد كه درپرسشنامه ،با سوالات 5تا8 سنجيده مي شود

ارزيابيهيجاناتديگران:اين متغير شامل مولفه هايي همچون ،دركاحساساتدوستان، شاهدخوببراياحساساتديگران،حساسيت به  احساساتوعواطفديگران،درك احساساتافراداطرافخود مي باشد كه درپرسشنامه ،با سوالات 1تا4 سنجيده مي شود .

كنترلوتنظيمهيجانات:اين متغير شامل مولفه هايي همچون، كنترلخلقوخويورسيدگيبهمشكلاتعقلاني،كنترلاحساساتوهيجانات،دستيابي بهآرامش،موقع عصبانيت، كنترلخوباحساساتوهيجاناتمي باشد ،كه درپرسشنامه ،با سوالات 13تا16 سنجيده مي شود .

1-8- قلمرو مكاني وزمانيتحقيق

اينتحقيقبه بررسيرابطههوشهيجانيورفتارهايكاريمعكوسورفتارشهرونديسازمانيدربينكاركنانهتلهايستارهداراستاناصفهانميپردازد. دراينتحقيقمحققبهدليلقلمرومكانيبرايجمعآوريدادههاتصميمداردكهاينتحقيقرادرهتلهايستارهداراستاناصفهانبررسي نمايد.

محدودهزماني :قلمروزمانيدورههايتوزيعپرسشنامهطي1ماهدرآبانماه 1392 مي باشد.

2-1- مقدمه

امروزه هوش هيجاني به عنوان نوعي هوش تبيين شده است كه هم شامل درك دقيق هيجانهاي خود شخص وهم تعبير دقيق حالات هيجاني ديگران است .هوش هيجاني ،فرد رااز نظرهيجاني ارزيابي مي كند، به اين معني كه فرد به چه ميزاني ازهيجانها واحساسهاي خود آگاهي دارد وچگونه آنها راكنترل واداره مي كند. نكته قابل توجه درراستاي هوش هيجاني اين است كه تواناييهاي هوش هيجاني ذاتي ني


برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۶:۱۸:۲۹  توسط مدير  نظرات (0)

واحد نراق

 پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

(M.A)

 گرايش مديريت بازرگاني ( مديريت مالي )

 عنوان :

رابطه ي بين انعطاف پذيري مالي و تصميمات ساختار سرمايه  در بورس اوراق بهادار تهران

  استاد مشاور:

مهندس حسن اكبري

  تابستان 1392

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده  1

مقدمه  2

فصل اول: كليات تحقيق

1-1 مقدمه 4

2-1 بيان مسئله 4

3-1 اهداف تحقيق 6

4-1 فرضيه تحقيق   7

5-1 اهميت و ضرورت  تحقيق 8

6-1 قلمرو تحقيق 9

7-1 تعريف مفاهيم و واژگان كليدي 10

فصل دوم: مروري بر ادبيات تحقيق

1-2 مقدمه 13

2-2 ادبيات  نظري تحقيق 14

3-2 مباني نظري تحقيق 14

1-3-2 هزينه سرمايه    14

2-3-2تعيين هزينه هاي بخشهاي تركيب سرمايه 15

3-3-2مدلهاي هزينه سرمايه 18

4-3-2 اهرم مالي و ارزش گذاري شركت ها 20

5-3-2مفهوم ساختار سرمايه 21

6-3-2عوامل مؤثر بر ساختار سرمايه 22

7-3-2عوامل داخلي مؤثر بر ساختار سرمايه 24

8-3-2عوامل خارجي مؤثر بر ساختار سرمايه 26

9-3-2ضرورت توجه به پارامترهاي داخلي 28

10-3-2 ديدگاه‌ي مؤثر بر ساختار سرمايه 29

11-3-2انتقادهايي بر الگوي ميلر و الگوي ميلر و موديلياني 39

12-3-2 تئوري توازي ايستا : 39

13-3-2تئوري سلسله مراتبي(تئوري ترجيحي): 40

14-3-2فرضيه جريان نقدي آزاد 41

15-3-2 نظريه ساختار سرمايه در چارچوب مدل قيمت گذاري دارايي سرمايه اي 42

16-3-2ماليات و ساختار سرمايه 43

17-3-2ماليات بر درآمد شركت 43

18-3- 2 اثر هزينه هاي ورشكستگي 44

19-3-2ماليات و هزينه هاي ورشكستگي 46

20-3-2ساير نواقص بازار سرمايه 47

21-3-2 اهرم شخصي و اهرم شركتي  جايگزين كاملي نيست 48

22-3-2تفاوت هزينه هاي وام گيري 48

23-3-2هزينه هاي نمايندگي 49

24-3-2 سيگنال هاي مالي 50

25-3-2 تئوري اطلاعات نامتقارن يا تئوري هشدار دهنده 51

26-3-2ساختار مطلوب در عمل 52

27-3-2 تعبير ميلر از تئوري ساختار سرمايه 53

28-3-2 انعطاف پذيري مالي 54

4-2 تاريخچه مطالعاتي    55

فصل سوم: روش‌ اجراي تحقيق

1-3 مقدمه 61

2-3روش تحقيق 62

3-3جـامـعه آمـاري 62

4-3 مدل تحقيق   63

5-3 نمونه آماري 63

6-3 نحوه جمع آوري اطلاعات  64

7-3 روش تجزيه و تحليل اطلاعات  64

8-3 نرمال بودن داده ها 64

9-3 تصميم گيري براي رد يا پذيرش فرضيه ها 65

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها

1-4 مقدمه‏ 67

2-4 تجريه و تحليل توصيفي 67

3-4 بررسي نحوه توزيع داده ها   69

4-4 جدول همبستگي بين متغيير ها   70

5-4 نتايج آزمون فرضيه ها    71

فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادها

1-5 مقدمه 77

2-5 نتايج تحقيق: 77

3-5 محدويت 79

4-5 پيشنهاد‌هايي مبني بر نتايج تحقيق 80

پيوست ها

پيوست الف) نام شركت ها 83

پيوست ب) جداول  و نمودارهاي آماري 86

منابع و ماخذ

منابع فارسي 93

منابع لاتين 96

چكيده انگليسي 99

چكيده

هدف از اين تحقيق بررسي ارزش نهايي وجه نقد براي سرمايه گذاران و بررسي رابطه ي انعطاف پذيري مالي و ساختار سرمايه و همچنين تاثير انعطاف پذيري مالي بر تصميمات ساختار سرمايه است. در اين تحقيق اطلاعات 57 شركت طي 3 سال از سال 88تا 90 براي شركتهاي توليدي مورد آزمون قرار گرفت .روش تحقيق به صورت همبستگي است واز نظر هدف، از نوع كاربردي است

داده هاي مربوط  به شركتهاي توليدي بورس اوراق بهادار از نرم افزار ره آورد نوين استخراج شده است . براي آزمون فرضيات از نرم افزار SPSS  استفاده شده است . نتايج فرضيات تحقيق نشان مي دهد كه اولاً عامل انعطاف پذيري  مالي بر هزينه هاي سرمايه اي اثر گذار بوده و ثانياٌ بين گردش وجه نقد و هزينه سرمايه اي در سطح كل شركتها رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.

واژه هاي كليدي: ارزش نهايي وجه نقد ، انعطاف پذيري مالي ، ساختارسرمايه

 مقدمه

شركت براي اينكه بتواند تاسيس شود به سرمايه نياز دارد وبراي توسعه به مبلغ بيشتري سرمايه نياز خواهد داشت .وجوه مورد نيازازمنابع گوناگون وبه شكل هاي مختلف تامين      مي شوند ولي همه سرمايه راميتوان در دو گروه  اصلي قرارداد:  وام و سهام

يكي ازپيچيده ترين مساله هايي كه دامن گير مديران مالي كنوني است ،رابطه بين اجزاي تشكيل دهنده ساختار سرمايه است وآن عبارت است از آميزه اي از اوراق قرضه وسهام براي تامين مالي وقيمت سهام شركت .

تصميم گيري درمورد ساختارسرمايه به معني نحوه تامين مالي شركت ،همچون ساير تصميمات مديران مالي برروي ارزش شركت تاثير مي گذارد .ارزش شركت ،مانند هردارائي سرمايه اي  برابرارزش فعلي بازدهي هاي آتي آن براساس يك نرخ تنزيل معين است . اين نرخ تنزيل براي بدست آوردن ارزش شركت ، همان هزينه سرمايه است . مديران به عنوان نمايندگان صاحبان سهام مي بايست تلاش نمايند، ساختار سرمايه شركت رابه گونه اي تنظيم نمايند كه هزينه سرمايه شركت حداقل و درنتيجه ارزش شركت وثروت سهامداران حداكثر گردد .

وجوه تشكيل دهنده ساختار سرمايه دوگونه اند :دسته اول ، برجريانات نقدي حاصل ازشركت ادعائي ثابت داشته و بدهي ها ناميده مي شوند و دسته دوم ، در باقيمانده اين جريانات سهيم مي شوند كه حقوق مالكانه نام دارند.

وجوه دسته اول به دليل تامين يك بازدهي ثابت براي طلبكاران ،ارزانترازوجوه           دستـــه دوم هستند،لكن هرچه بدهي شركت بيشترشود ريسك ورشكستگي آن افزايش            مي يابد وسهام داران كه تامين كننده وجوه دسته دوم مي باشند ودرصورت ورشكستگي تحمل كننده هزينه هاي آن هستند ، بازدهي بيشتري طلب مي كنند.

1-1 مقدمه

 تصميم دررابطه با تعيين ساختار سرمايه هرشركت نه تنها تشكيل دهنده شخصيت شركت                     مي باشد. بلكه برروي نتايج عملكرد مديران شركتها تاثير به سزائي دارد. در واقع در اين تحقيق با    بررسي ارزش نهايي وجه نقد به عنوان معياري از ارزش نهايي انعطاف پذيري كه آن نيز معياري از توان شركت در استفاده از فرصتهاي سرمايه گذاري است، رابطه آن با نسبت اهرمي (ساختار سرمايه) مشخص مي شود. 

مديران مالي مي بايست روشهاي مختلف تامين مالي را با توجه به ميزان ريسك وبازده شركت مورد بررسي قراردهند تا ازاين طريق تاثير ساختارهاي مختلف مالي بر ثروت سهامداران را بسنجند.           اين تحقيق در تلاش است اين خلاء را پر نمايد همچنين شناخت سياستهاي مالي و اميد است كه نتايج حاصله مفيد بوده و موجب بهبود شيوه هاي تصميم گيري، ‌تصميم گيرندگان وسرمايه‌گذاران و ساير استفاده كنندگان از اطلاعات مالي قرار گيرد

2-1 بيان مسئله   

مسئله اي كه در اين پژوهش درصدد پاسخ آن بر آمده ايم آنست كه  مديران بيان كرده اند                        كه انعطاف پذيري نقش مهمي در توانمند ساختن آنها در خصوص سرمايه گذاري در آينده ايفا مي كند                         (2004 bance&mitoo  ) بر مبناي بحثهاي صورت گرفته توسط موديگلياني و ميلر1(1963) و                 ميرز  2(1984) مشكلات بازار سرمايه ، حفظ انعطاف پذيري را براي شركتها جهت استفاده از فرصتهاي سود آور الزامي كرده است  .

ميرز (1977) نشان داد كه چگونه تهديدات ناشي از بدهي شركتها ممكن است كه مانع استفاده آنها از فرصتها سود آور شود ، حتي هنگامي كه مديران و سهامداران علاقمند به استفاده از اين فرصتها هستند.

شركتهاي داراي انعطاف پذيري مالي ميزان قدرت استقراض ذخيره اي براي خود نگه مي دارند تا بتواند در سالهاي بعد از سياست محافظه كاري سرمايه گذاري بيشتري كنند . طبق مطالب فوق انعطاف پذيري مالي بايد رابطه مستقيم و تاثير مهمي بر مخارج سرمايه اي داشته باشند .

همچنين شركتهاي منعطف مي توانند بعد از يك دوره سياست اهرمي پايين ، راحت تر وجود خود را براي تامين مالي پروژه هايشان بكار گيرند . و توانايي سرمايه گذاري آنها بايد كمتر وابسته به وجوه داخلي باشد . در نتيجه بايد انتظار داشته باشيم كه يك رابطه منفي بين سرمايه گذاري و عامل گردش وجوه نقدي وجود داشته باشد .

بدليل ابهامات زياد در استفاده از اين واژه ، قضاوت در مورد انطاف پذيري ، معمولا ذهني و غير رسمي هستند و ميزان انعطاف پذيري نيز به ندرت بررسي و اندازه گيري مي شود . انعطاف پذيري مالي نشانگر توانايي يك شركت براي رويارويي براي مواجه شدن با اتفاقات آينده است .

انعطاف پذيري مالي بعنوان درجه گذاري از ظرفيت يك شركت است كه مي تواند منابع مالي خود را در جهت فعاليتهاي واكنشي تجهيز كند تا ارزش شركت را به حداكثر برسا ( 2007 souk byoun  ) تمام استفاده هاي انعطاف پذيري در ادبيات مالي وابسته به جنبه هاي ماهيت واكنشي و محافظتي آن مي باشد.

گامبا و تريانتيس (2005) در تحقيق خود براي تدوين مدلي براي اندازه گيري انعطاف پذيري مالي ، انعطاف پذيري مالي را توانايي  يك شركت براي دستيابي وتجديد ساختار  كردن تامين مالي كم هزينه تر تعريف كردند . آنها بيان كردند شركتها داراي انعطاف پذيري مالي داراي توان اجتناب از درماندگي                 مالي 3 در مواجهه با شوكهاي منفي مي باشند و هنگاميكه فرصتهاي سود آور افزايش مي يابد با هزينه پايين سرمايه گذاري مي كنند .

دو نالد سيون (1971، 1969 )  از اصطلاح پويايي مالي 4 استفاده مي كند و آنرا اينگونه توضيح                        مي دهد :  ظرفيت هاي استفاده از منابع مالي در راستاي اهداف مديريت كه منجر به اطلاعات جديد در مورد شركت و شرايط محيطي مي باشد . دونالدسيون به ويژه پويايي مالي را هنگاميكه هدف شركت يافتن نقطه بهينه تركيب منابع مالي مي باشد در ارتباط با تصميمات ساختار سرمايه مي داند .

هيث (1978) انعطاف پذيري  مالي شركت را توانايي اقدام اصلاحي براي برطرف كردن مازاد پرداختي وجوه نقد بر در يافتهاي نقدي پيش بيني شده با حداقل تاثير بر در آمد فعلي و آينده يا ارزش بازار سهام شركت توضيح مي دهد . 

  انجمن حسابداران خبره آمريكا ( 1993) ديدگاه هيث را در مورد تعريف انعطاف پذيري مالي را اينگونه مي پذيرد :   

 انعطاف پذيري مالي توانايي براي انجام اقداماتي است كه مازاد نياز و پرداختهاي نقدي بر منابع                پيش بيني شده را حذف مي كند .

در مفاهيم نظري استاندارهاي حسابرسي ايران انعطاف پذيري مالي عبارت است از توانايي واحد تجاري مبني بر اقدام موثر جهت تغيير ميزان و زمان جريانهاي نقدي آن مي باشد به گونه اي كه واحد تجاري بتواند در قبال رويدادها و فرصتها غير منتظره واكنش نشان دهد . انعطاف پذيري مالي واحد تجاري را قادر مي سازد تا از فرصتها غير منتظره سرمايه گذاري به خوبي بهره گيرد در دوراني كه جريانها ي نقدي حاصل از عمليات مثلاً بدليل كاهش غير منتظره در تقاضا براي محصولات توليدي واحد تجاري در سطح پايين و احتمالاٌ منفي قراردارد به حيات خود ادامه دهد  .                  

  با توجه به اينكه شناخت كمي در مورد انعطاف پذيري مالي و تاثير آن در بالا بردن توانايي        سرمايه گذاري وجود دارد ، لذا اين تحقيق در تلاش است اين خلاء را پر نمايد همچنين شناخت سياستهاي مالي و رابطه آنها با ميزان سرمايه گذاري شركتها مي تواند كمك زيادي در برنامه ريزيهاي مالي در شركتهاي بورس اوراق بورس بهادار تهران بنمايد .

بدين ترتيب هدف اصلي اين تحقيق بررسي اين موضوع مي باشد كه آيا شركتها داراي انعطاف پذيري مالي توانايي انجام هزينه هاي سرمايه اي بيشتري نسبت به شركتهاي  غير منعطف مالي را دارند و آيا شركتها در هنگاميكه داراي انعطاف پذيري مالي مي باشند ، از وجوه نقد داخلي خود جهت          سرمايه گذاري استفاده مي كنند .

3-1 اهداف تحقيق

     مهمترين هدف ازسياستهاي تعيين ساختار سرمايه ،مشخص كردن تركيب منابع مالي به منظور به حداكثررساندن ثروت سهامداران است ، گرچه اين امربه عوامل متعددي بستگي دارد كه ساختار سرمايه يكي ازآنهاست .بعنوان مثال اگر شركتي اوراق قرضه بيشتري منتشر نمايد، نقطه سربه سرمالي ودرجه اهرم مالي آن افزايش مي يابد .                                                                                        

 مديران مالي بايستي توجه خود را به تاثير روشهاي مختلف تامين مالي بر ميزان ريسك وبازده شركت معطوف نمايند تا ازاين طريق اثر ساختارهاي مختلف مالي را بر ثروت سهامداران بسنجند.  

    باتوجه به اينكه استفاده از اهرم مالي موجب مي شود بازده مورد انتظار سهامداران افزايش يابد  ، ولي ازسوي ديگر،موجب افزايش ريسك آنها نيز مي گردد. بنابراين ، درك تئوري ساختار سرمايه به مديران كمك مي كند كه ساختار سرمايه مطلوب شركت را تعيين كنند .

در اين تحقيق به دنبال اين هستيم كه آيا انعطاف پذيري مالي بر تصميمات ساختار سرمايه  تاثير گذار است در واقع در اين تحقيق با  بررسي ارزش نهايي وجه نقد  به عنوان  معياري از ارزش نهايي     انعطاف پذيري كه آن نيز معياري از توان شركت در استفاده از فرصتهاي  سرمايه گذاري است، رابطه آن با  نسبت اهرمي(ساختار سرمايه) مشخص شود. 

بررسي رابطه بين ارزش نهايي انعطاف پذيري و اهرم شركت

بررسي نقش ارزش نهايي انعطاف پذيري بر تصميمات ساختار سرمايه

4-1 فرضيه هاي تحقيق

   بيان مسئله تنها به صورت كلي، پژوهش را هدايت مي كندو تمام اطلاعات ويژه پژوهشي را            در بر ندارد. از طرف ديگر در صورتي كه كليه اطلاعات پژوهشي را در مسئله مطرح كنيم            مسئله پر حجم مي شود، به گونه اي كه تدبير و هدايت آن امكانپذير نيست. بنابراين، مسئله هرگز به صورت علمي حل نخواهد شد، مگر اينكه به فرضيه يا فرضيه هايي تبديل شود. فرضيه عبارت است از يك قضيه شرطي يا غير شرطي كه توسط پژوهشگر، (تنها به اين منظور كه نتايج منطقي آن كشف يا استخراج گردد، بدون اعتقاد به آن)، پذيرفته مي شود. نقش فرضيه در تحقيق علمي عبارت است           از پيشنهاد تبيين هايي براي برخي از واقعيت ها و هدايت پژوهشگر (دلاور،1375،ص96).

فرضيه هاي تحقيق :

فرضيه اصلي

 فرضيه اول : هزينه هاي سرمايه اي در شركت هاي داراي انعطاف پذيري مالي در مقايسه با شركت هاي داراي عدم انعطاف پذيري مالي متفاوت است.

 فرضيه دوم : بين  گردش وجوه نقد و هزينه هاي سرمايه اي رابطه وجود دارد.

5-1 اهميت و ضرورت انجام تحقيق

تصميم دررابطه با تعيين ساختار سرمايه هرشركت نه تنها تشكيل دهنده شخصيت شركت مي باشد بلكه برروي نتايج عملكرد مديران شركتها تاثير به سزائي دارد.

مديران مالي مي بايست روشهاي مختلف تامين مالي با توجه به ميزان ريسك وبازده شركت را مورد بررسي قراردهند تا ازاين طريق تاثير ساختارهاي مختلف مالي بر ثروت سهامداران را بسنجند.

تصميم گيري دررابطه با ساختار سرمايه وتجزيه وتحليل تجربي آن وانتخاب بين بدهي وحقوق صاحبان سهام بستگي به مشخصات خاص موسسه دارد وامري بسيارمشكل است كه درك تئوري ساختار سرمايه مي تواند به مديران اين امكان را بدهد تا به ساختار سرمايه مطلوب به منظور به حداكثر رساندن               ثروت سهامداران دست يابند.

سياست ساختار سرمايه ، موازنه بين ريسك وبازده رابرقرارمي كند.ازيك طرف استفاده از بدهي      بيشتر، ريسك جريان سودآوري شركت رابيشترمي كندواز طرف ديگر به نرخ بازده مورد انتظار بيشتري منجرمي گردد. ريسك مربوط به استفاده ازبدهي بيشــترباعث كـاهش قيمت سهام مي گردد واز طرف ديگر نرخ بازده موردانتظاربيشترآن ،باعث افزايش قيمت سهام مي شود.

درنتيجه ساختار سرمايه بهينه ساختار سرمايه اي است كه قيمت سهام شركت رابه حداكثررسانده واين امرهمواره وقتي واقع مي شود كه نسبت بدهي كمتردرزماني باشد كه سود مورد انتظار هرسهم را به حداكثر رساند وتعادل بهينه اي را بين ريسك وبازده ايجاد كند تا باعث به حداكثر رساندن قيمت سهام گردد.

مديران براي تصميم گيري در مورد ساختار سرمايه شركتها بايستي معيار هاي زيادي را مد نظر داشته باشند تا بتوانند ثروت سهامداران را حداكثر نمايند. انعطاف پذيري معياري است كه در صورتي كه مديران شركتها نسبت به آن بي توجهي نمايند مي تواند باعث بروز مشكلات نقدينگي و از دست رفتن فرصتهاي سرمايه گذاري و در نهايت در شرايطي بسيار حاد باعث عدم رشد شركتها شود. لذا مديران بايستي براي رشد شركتها به انعطاف پذيري به عنوان يك خروجي نگريسته و تمامي تصميمات ساختار سرمايه جهت حفظ و يا ارتقاء انعطاف پذيري شركت باشد.

6-1 قلمرو تحقيق

هر تحقيقي بايد داراي قلمرو مشخصي باشد تا محقق در تمامي‌مراحل تحقيق، ‌بر موضوع تحقيق احاطه كافي داشته باشد و بتواند نتايج حاصل از نمونه را به جامعه تعميم دهد.

1-6-1 قلمرو زماني تحقيق                                                                   

به منظور عينيت بيشتر و به واقعيت نزديكتر بودن نتايج تحقيق قلمرو زماني اين تحقيق محدود                     به 3 سال خواهد شد يعني سال  1388 تا 1390 را در بر خواهد گرفت .

 2-6-1 قلمرو موضوعي تحقيق                                                               

اين تحقيق به بررسي  ارزش نهايي وجه نقد به عنوان معياري از ارزش نهايي انعطاف پذيري كه آن نيز معياري از توان شركت در استفاده از فرصتهاي سرمايه گذاري است، رابطه آن با نسبت اهرمي                     (ساختار سرمايه) شركت هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مي‌پردازد.

3-6-1 قلمرو مكاني تحقيق

قلمرو مكاني اين تحقيق شركتهاي توليدي منتخب(از طريق حذف سيستماتيك)پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مي باشند.

7-1 تعريف مفاهيم و واژگان كليدي

انعطاف پذيري مالي: توانايي واحد انتفاعي در تامين وجه نقد در فاصله كوتاهي از دريافت اطلاعات در باره نيازمندي هاي مالي پيش بيني نشده يا پيدا شدن فرصت مناسب براي سرمايه گذاري است (شباهنگ،1384،ص154)1.

ساختار سرمايه:  ساختار سرمايه تركيبي از بدهي‌ها و حقوق صاحبان سهام است كه شركت‌ها با آن تأمين مالي دارايي‌هاي خود را انجام مي‌دهند. شركت‌ها از دو منبع بدهي و حقوق صاحبان سهام در تركيب ساختار سرمايه خود استفاده مي‌كنند. انتخاب بين بدهي و يا حقوق صاحبان سهام به عنوان يك منبع تأمين مالي جديد تحت تأثير عوامل داخلي و خارجي است كه بر ساختار سرمايه شركت                       تأثير مي‌گذارند(فريدوني و شريعت پناهي،1386،ص38)2.

ارزش نهايي وجه نقد:  واكنش سرمايه گذاران به يك ريال تغيير در وجه نقد در قالب بازدهي          غير عادي را ارزش نهايي وجه نقد گويند (كلارك،برايان،2010،ص8)3.

اهرم مالي:  عبارت است از درصد تغييرات سود خالص نسبت به درصد تغييرات سود عملياتي يعني            با يك درصد تغيير در سود عملياتي، سود خالص چقدر تغيير مي­كند. (فريدوني، شريعت پناهي، 1386،ص34)4.

تئوري نمايندگي:  اين نظريه مربوط به مواردي است كه يك نفر مسئوليت تصميم گيري را در خصوص توزيع منايع مالي و اقتصادي و يا انجام خدمتي را طي قرارداد به شخص ديگر واگذار مي نمايد. شخص اول را صاحب كار و شخص دوم را نماينده گويند (نمازي،محمد، 1384،ص1)5.

بورس اوراق بهادار تهران:  بازار بورس اوراق بهادار، بازاري متشكل است از اوراق بهادار كه در آن توسط كارگزاران و يا معامله‌گران طبق ‏مقررات، مورد داد و ستد قرار مي‌گيرد . بورس اوراق بهادار تهران در بهمن‌ماه سال 1346 بر پايه قانون مصوب ارديبهشت‌ماه 1345 تأسيس ‏شد2.

هزينه سرمايه : هزينه سرمايه بازدهي است كه بايستي براي استفاده از وجوه سرمايه گذار تهيه شود. اگروجوه به صورت قرض تامين شوند ، هزينه سرمايه، هزينه بهره اي است كه بايستي براي وام پرداخت شود. اگروجوه از طريق صاحبان سهام تامين شوند، هزينه سرمايه، هزينه بازدهي است كه سرمايه گذار چه ازقيمت سهام و چه از سود تقسيمي انتظار دارد . از ديدگاه سرمايه گذار هزينه سرمايه همان نرخ مورد انتظار بازده مي باشد .

  1 -2 مقدمه

يكي از اصلي ترين تصميمات مديران مالي در شركت هاي سهامي عام، تعيين تركيب بدهي و سهام است كه اين تصميمات بايد در راستاي به حداكثر رساندن ثروت سهامداران، اتخاذ شوند.

ديدگاه سنتي در ساختار سرمايه، بر اين نظريه استوار بود كه مي توان با استفاده از اهرم، ارزش شركت را افزايش داد. اما آغاز نظريات مدرن ساختار سرمايه را مي توان مقاله اوليه موديلياني و ميلر(1958) دانست كه اظهار كردند،  تحت شرايط خاص (وجود بازار رقابت كامل، نبود ماليات بر درآمد، عدم وجود    هزينه هاي ورشكستگي و نمايندگي، وجود تقارن اطلاعاتي بين فعالان بازار سرمايه)، ارزش شركت مستقل از ساختار سرمايه است. اندكي بعد درسال1963، اين دو انديشمند، با افزودن معافيت هاي مالياتي بدهي براي شركت هايي كه از بدهي استفاده مي كنند، ايجاد اهرم مالي را باعث افزايش ارزش شركت دانستند. سپس، ميلر در سال1977، با افزودن ماليات بر درآمدهاي شخصي به مدل، دريافت كه مزاياي مالياتي به وسيله ماليات بر درآمدهاي شخصي از بين مي رود.

با اين وجود، شواهد حاصل از مطالعات تجربي نشان داد كه رفتار واقعي تامين مالي شركت ها، با ادبيات نظريه هاي ساختار سرمايه سازگاري ندارند. بنابراين، متعاقب انتشار نظريات موديلياني و ميلر درسال هاي 1958 و 1963 و رفتار متناقض شركت ها، تئوري هاي نويني مانند توازي ايستا و ترجيحي ارائه شدند. در تئوري توازي ايستا فرض مي شود، شركت يك نسبت بدهي مطلوب را تعيين كرده و به سوي آن حركت مي كند. در تئوري ترجيحي، شركت ها تامين مالي داخلي را به تامين مالي خارجي ترجيح مي دهند و نسبت بدهي مطلوب و مشخصي براي شركت هاوجود ندارد .                                (قاليباف و ايزدي،1388،ص106-105)1.

در ادامه فصل مباني نظري تحقيق به صورت مبسوط ارائه مي گردد، مباني نظري شامل هزينه سرمايه، بخشهاي ساختار سرمايه، مدلهاي ساختار سرمايه، اهرم مالي و ارزش گذاري شركت، مفهوم ساختار سرمايه، عوامل موثر بر ساختار سرمايه، ديدگاه هاي موثر بر ساختار سرمايه، تئوري هاي ساختار سرمايه، ماليات و ساختار سرمايه، ساختار سرمايه و ورشكستگي و در نهايت انعطاف پذيري مالي مي باشد كه در ادامه توضيح داده خواهد شد. همچنين در ادامه فصل به پيشينه تحقيق نيز اشاره شده است.

2- 2 ادبيات نظري تحقيق

در نظريه هاي سنتي تر ساختار سرمايه همچون نظريه توازي  ايستا، شركت سعي مي كند يك نسبت بدهي مطلوب را براي خود انتخاب كند و به آن دست يابد ، طبق اين نظريه فرضيه نسبت بدهي بهينه يك شركت بر اساس توازي هزينه ها و منابع استقراض تعيين مي گردد . به عبارت ديگر از ديدگاه اين فرضيه شركت سعي دارد تا بين ارزش صرفه جويي هاي مالياتي بهره و هزينه هاي مختلف ورشكستگي تعادل برقرار سازد. در تئوري مجلاف و مير[1] كه بنانگذار تئوري سلسله مراتبي بودند، شركت ها در تامين منابع مالي مورد نياز، سلسله مراتب معيني را طي مي كنند. شكل گيري اين سلسله مراتب، پيامد عدم تقارن اطلاعات است . در مواردي كه بين مديران و سرمايه گذاران، تقارن اطلاعاتي وجود نداشته باشد  مديران تامين مالي دروني را ترجيح مي دهند. اين تئوري ها به علت اينكه انعطاف پذيري را     مد نظر قرار نمي دهد با انتقادهاي زيادي مواجه شده اند(دي آنجلو ، 2007، 61)[2]. اين نظريه ها فرصتهاي سرمايه گذاري و توان شركتها در سرمايه گذاري ناديده مي گرفتند. و اصولاً توجهي به عمر شركت و تمايل شركتها به حفظ ظرفيت بدهي در  شركتهاي جوان وبا رشد بالا  نداشتند. در صورتي كه طبق تحقيقات صورت گرفته شركتهاي جوان و با رشد بالا تمايل بيشتري دارند تا ظرفيت بدهي خود را حفظ نمايند و به عبارتي بهتر داراي انعطاف پذيري بيشتري باشند تا در مواجهه با فرصتهاي                   سرمايه گذاري جديد واكنش مناسب نشان دهند و رشد شركت را تضمين نمايند.

3-2 مباني نظري تحقيق

1-3-2 هزينه سرمايه

هزينه سرمايه بازدهي است كه بايستي براي استفاده از وجوه سرمايه گذار تهيه شود. اگروجوه قرض شوند هزينه بهره اي است كه بايستي براي وام پرداخت شود. اگروجوه حقوق صاحبان سهام هستند، هزينه بازدهي است كه سرمايه گذار چه ازقيمت سهام و چه سود تقسيمي انتظار دارد. از ديدگاه              سرمايه گذار هزينه سرمايه همان نرخ مورد انتظار بازده مي باشد .

نرخ مورد انتظار بازده براي سرمايه گذاري و ارزش به هم پيچيده مي باشد. اگر شما اوراق قرضه بخريد شما انتظار دريافت بهره و باز پرداخت اصل رادر آينده داريد. قيمتي كه شما پرداخت مينماييد نرخ مورد انتظار بازده شمارا منعكس ميسازد . چه چيزي نرخ مورد انتظار شمارا تعيين مي نمايد؟                             هزينه فرصت ، بازدهي است كه شما مي توانيد در يك سرمايه گذاري با ريسك مشابه بدست بياوريد. فرض كنيد پس از اينكه شما اين اوراق قرضه را خريديد نرخهاي بهره بازار افزايش بيابد. نرخ مورد انتظار بازده شما نيز افزايش مي يابد. زمانيكه نرخ بازده مورد نياز شما افزايش مي يابد ارزش بهره ،   بهره آتي  واصل اوراق قرضه شما بانرخ تنزيل افت ميكند نرخي كه شما جهت افزايش جريان نقد آتي به ارزش روز استفاده مي كنيدافزايش مي يابد . هزينه سرمايه يك واحد تجاري هزينه منابع بلند مدت وجوه آن است : بدهي،  سهام ممتاز و سهام عادي . و هزينه هر منبع ريسك داراييهايي كه واحد تجاري در آن سرمايه گذاري نموده است را منعكس مي نمايد .  واحد تجاري كه در داراييها يي كه ريسك كمي دارند سرمايه گذاري مي كند قادر به تحمل هزينه سرمايه پايين تري نسبت به واحد تجاري كه در داراييهايي كه ريسك بالايي دارند سرمايه گذاري مي كنند خواهد بود. براي مثال يك عمده فروشي ريسك كمتري نسبت به يك واحد تجاري حفر چاههاي نفت دارد .  براي واحد تجاري توصيف شده  بدهي ريسك كمتري نسبت به سهام ممتاز دارد و سهام ممتاز ريسك كمتري نسبت به سهام عادي      دارا مي باشد. بنابراين سهامداران ممتاز به بازده بيشتري نسبت به بستانكاران و سهامداران عادي به بازده بيشتري نسبت به سهامداران ممتاز نيازمند ميباشند(ثقفي و عثماني ،1381، ص34)1.

2-3-2تعيين هزينه هاي بخشهاي تركيب سرمايه

 1-2-3-2هزينه خاص بدهي

تامين مالي از طريق بدهي كه موجبات افزايش اهرم مالي را فراهم مي سازد هزينه هايي به دنبال دارد كه بارزترين آن بهره پرداختي به تامين كنندگان است. هزينه بهره و هزينه عقد قرارداد بدهيهاي بلند مدت با بهره از جمله هزينه هاي قابل قبول ماليـــاتي هستند كـه اين موضوع جذابيت افزايش اينگونه بدهيها را بيشتر نموده است(رحيمي دستجردي و ايزدي نيا،1386،ص34)1.

هزينه خاص بدهي شركت براساس فرمول زيرمحاسبه مي شود:

هزينه بدهي

هزينه موثر بدهي قبل از كسر ماليات بر مبناي نرخ ساليانه

نرخ هزينه ايجاد و فروش بدهي

ارزش بدهي

ميزان بهره متعلق به بدهي

 ماليات

 2-2-3-2هزينه خاص سهام ممتاز

هزينه سرمايه تامين شده از محل سهام ممتاز تابعي از سود است كه طبق قرارداد بـراي آنهاتعيين شده است. نرخ بـــازده مورد انتظار سهامداران ممــتازاصولا بيش از نرخ مورد انتـظار تامين كنندگان بدهيهاي بلند مدت است چون ريسك پذيرفته شده توسط آنها بيشتر است.

بديهي است كه سهام ممتاز سپر مالياتي ايجاد نمي كند و از اين نظر نســبت به بدهي با بهره ازجذابيت كمتري برخوردار است.

 هزينه خاص سهـــام ممتاز بر اساس فرمول زير محاسبه مي گردد:

نرخ هزينه خاص هر برگ از سهام ممتاز

سود پرداخـــــتي ساليانه هر سهـــم

   پول دريافتــــي از فروش هر سهــم

3-2-3-2هزينه خاص سهام عادي

يكي از مهمترين منابع تامين مالي واحدهاي اقتصادي،سهام عادي وحقـــوق متعلق به آنها است. صاحبان سـهام عــــادي نسبت به ساير تـــامين كنندگان منابع مالي واحد اقتصادي، بيشترين ريسك را متحمل مي شوند، لذا طبيعي است كه نرخ بازده مورد انتظار آنها بيشترين نرخ بازده مورد انتظار باشد.

هزينه خاص سهام عادي بر اساس فرمول زير محاسبه مي گردد:

نرخ هزينه خاص سهام عادي

ارزش بازار سهام عادي

سود هر سهم

4-2-3-2هزينه خاص سود انباشته

ز


برچسب‌ها: ،

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  ۱۰ آبان ۱۳۹۷ساعت ۰۶:۱۳:۵۱  توسط مدير  نظرات (0)

[ ۱ ][ ۲ ][ ۳ ][ ۴ ][ ۵ ][ ۶ ][ ۷ ][ ۸ ][ ۹ ][ ۱۰ ][ ۱۱ ][ ۱۲ ][ ۱۳ ][ ۱۴ ][ ۱۵ ][ ۱۶ ][ ۱۷ ][ ۱۸ ][ ۱۹ ][ ۲۰ ][ ۲۱ ][ ۲۲ ][ ۲۳ ][ ۲۴ ][ ۲۵ ][ ۲۶ ][ ۲۷ ][ ۲۸ ][ ۲۹ ][ ۳۰ ][ ۳۱ ][ ۳۲ ]